重新定义公司:谷歌是如何运营的

重新定义公司:谷歌是如何运营的
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作者: [美] (Eric Schmidt) , [美] , [美] , , ,
出版社: 中信出版社
2015-09
版次: 1
ISBN: 9787508653594
定价: 49.00
装帧: 精装
开本: 32开
纸张: 胶版纸
页数: 307页
字数: 276千字
正文语种: 简体中文
原版书名: How Google Works
丛书: 奇点系列
分类: 管理
  •   首次公开谷歌内部的管理与运营方法  全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事  谷歌创始人拉里·佩奇作序推荐  今日的谷歌是全球极具标志性的企业,在各个领域都有创新突破,并向技术的极限推进。  《重新定义公司:谷歌是如何运营的》作者是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格,他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示:科技正在改变商业的方方面面,这种改变速度空前,而且仍在加速,公司若想在互联网时代站稳脚跟,就要制定新的商业规则。  《重新定义公司:谷歌是如何运营的》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式,建立独树一帜的管理哲学,作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例,其中许多事件更是首次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验,帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。  Google独树一帜的管理哲学:  .办公室拥挤杂乱没关系,重点在让员工能高度互动,充满活力。  .要达成真正的共识,需要有人提出异议。  .Google 的优先要务是成长,而非只有营收,成长是为创造营收提供更好的基础。  .以竞争者为傲,但别追随他们。一味聚焦竞争对手,永远无法发展出任何真正创新的东西。  .招聘是重要的事。先考虑有学习新事物能力与记录的人,而非仅考虑是否有特定职位经历。  .雇用员工思考,而非雇用他们做工作。  .用70/20/10法则激发创新:70%资源投入核心事业,20%资源投入新产品,10%资源分配给全新的大胆计划。
      埃里克·施密特(Eric Schmidt),2001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下,这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜,还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。  在加入谷歌之前,埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位,还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员,还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献,他将重点放在气候变化问题上,为海洋及海洋生物研究拨款,同时也以自然科学及自然工程的尖端研究及前沿技术为重,为教育项目提供赞助。
      乔纳森·罗森伯格(Jonathan Rosenberg),2002年加入谷歌。乔纳森·罗森伯格首次见到拉里·佩奇和谢尔盖·布林是在2000年,两年后,两人第三次提出邀请时,乔纳森才接受了这个工作机会。2011年4月之前,担任高级副总裁以及产品团队的管理人,负责谷歌消费者、广告商以及合作伙伴的产品设计、研发、升级工作,包括安卓系统、谷歌Search、Ads、Gmail、Apps、以及Chrome。他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里·佩奇的顾问。  在加盟谷歌之前,乔纳森担任过Excite@Home公司的产品及服务负责人,管理过苹果公司的eWorld服务。乔纳森拥有芝加哥大学的工商管理硕士学位,并以优等生成绩摘得克莱蒙特麦肯纳学院的经济学学士学位。
    推荐序  赋能:创意时代的组织原则    曾鸣序 言  谷歌的“痴心妄想”     拉里·佩奇前 言 谷歌是如何运营的“去和工程师谈谈”芬兰计划当神奇不再是神奇速度定成败创意精英谷歌的管理之道待建的金字塔第一章 文化:相信自己的口号拥挤出成绩一起吃住,一起工作别听父母的:杂乱是种美德别听“河马”的话7的法则切莫自扫门前雪重组工作的关键贝佐斯的“两个比萨”原则组织要以最有影响力的人物为中心驱逐恶棍,保护明星“过劳”有道营造说“好”的企业文化快乐工作强扭不来别光着身子就行跟我来不作恶第二章 战略:你的计划是错误的信赖技术洞见,而非市场调查组合创新时代的到来别去找快马为成长而优化科斯与企业的性质专注的力量开放为王选择封闭系统的前提莫被竞争对手牵着鼻子走第三章 人才:招聘是你最重要的工作羊群效应有激情的人不把“激情”挂嘴边雇用学习型动物机场测试客观评价人才加大光圈甄才全员出动招募人才面试是最重要的技能将面试时间设为30分钟自有主张设立招聘委员会宁缺毋滥给优秀人才超出常规的回报换出巧克力,留下葡萄干爱他,就让他走(但得先做完这些)宁可“漏聘”,也不“误聘”第四章 决策:共识的真正含义用数据做决策谨防“摇头娃娃”的附和该响铃时就响铃少做决策每天开会“你们两边说得都对”每场会议都需要有主人马背原则把80%的时间花在80%的收入上接班人计划第五章 沟通:当最牛的路由器心态开放掌握细节为讲真话营造安全的环境制造话题祷文不会因重复而失色以旅行报告作为会议的开场自我评价电邮常识备一本情境手册靠关系而非层级第六章 创新:缔造原始的混沌创新是什么?了解环境首席执行官必须兼任首席创新官聚焦用户往大处想制定(近乎)遥不可及的目标70/20/10原则20%时间制创意无处不在交付,迭代败得漂亮与钱无关结 语 想象无止境从唐顿庄园到Diapers.com平台世界,谁胜谁负?社交网络的出现把难题提出来政府应鼓励破坏性创新大问题都是信息问题未来一片光明下一代创意精英注 释词汇表致 谢
  • 内容简介:
      首次公开谷歌内部的管理与运营方法  全面解密执掌谷歌10余年的内幕故事  谷歌创始人拉里·佩奇作序推荐  今日的谷歌是全球极具标志性的企业,在各个领域都有创新突破,并向技术的极限推进。  《重新定义公司:谷歌是如何运营的》作者是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格,他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示:科技正在改变商业的方方面面,这种改变速度空前,而且仍在加速,公司若想在互联网时代站稳脚跟,就要制定新的商业规则。  《重新定义公司:谷歌是如何运营的》披露了谷歌如何颠覆传统的MBA模式,建立独树一帜的管理哲学,作者分享了外界普遍好奇的企业文化、战略、人才、决策、沟通以及创新之道。埃里克·施密特和乔纳森·罗森伯格列举了谷歌历史上众多只有内部人员才知道的实例,其中许多事件更是首次为广大读者公布。他们旨在将谷歌的管理秘密转化为人人皆可用的经验,帮助我们迎接变化世界中的巨大挑战。  Google独树一帜的管理哲学:  .办公室拥挤杂乱没关系,重点在让员工能高度互动,充满活力。  .要达成真正的共识,需要有人提出异议。  .Google 的优先要务是成长,而非只有营收,成长是为创造营收提供更好的基础。  .以竞争者为傲,但别追随他们。一味聚焦竞争对手,永远无法发展出任何真正创新的东西。  .招聘是重要的事。先考虑有学习新事物能力与记录的人,而非仅考虑是否有特定职位经历。  .雇用员工思考,而非雇用他们做工作。  .用70/20/10法则激发创新:70%资源投入核心事业,20%资源投入新产品,10%资源分配给全新的大胆计划。
  • 作者简介:
      埃里克·施密特(Eric Schmidt),2001-2011年担任谷歌的首席执行官。在他的协助下,这家成立不久的硅谷公司成长为科技行业的全球领航者。他不仅负责建立合作关系和拓展商业人脉等对外事宜,还负责安排政府对话及建立适于高科技企业的领导方式。现任谷歌执行董事长。  在加入谷歌之前,埃里克在苹果公司以及太阳计算机系统有限公司均担任过领导职务。他拥有普林斯顿大学的电气工程学士学位,还于加利福尼亚大学伯克利分校摘取了计算机科学硕士与博士学位。他是美国总统科学技术顾问委员会以及英国首相咨询委员会的委员,还是经济学人集团、梅奥医学中心、以及可汗学院董事会的成员。埃里克通过他的施密特家庭基金会为慈善事业做出了贡献,他将重点放在气候变化问题上,为海洋及海洋生物研究拨款,同时也以自然科学及自然工程的尖端研究及前沿技术为重,为教育项目提供赞助。
      乔纳森·罗森伯格(Jonathan Rosenberg),2002年加入谷歌。乔纳森·罗森伯格首次见到拉里·佩奇和谢尔盖·布林是在2000年,两年后,两人第三次提出邀请时,乔纳森才接受了这个工作机会。2011年4月之前,担任高级副总裁以及产品团队的管理人,负责谷歌消费者、广告商以及合作伙伴的产品设计、研发、升级工作,包括安卓系统、谷歌Search、Ads、Gmail、Apps、以及Chrome。他协力完善了谷歌的人才招聘制度与营销流程。现任谷歌首席执行官拉里·佩奇的顾问。  在加盟谷歌之前,乔纳森担任过Excite@Home公司的产品及服务负责人,管理过苹果公司的eWorld服务。乔纳森拥有芝加哥大学的工商管理硕士学位,并以优等生成绩摘得克莱蒙特麦肯纳学院的经济学学士学位。
  • 目录:
    推荐序  赋能:创意时代的组织原则    曾鸣序 言  谷歌的“痴心妄想”     拉里·佩奇前 言 谷歌是如何运营的“去和工程师谈谈”芬兰计划当神奇不再是神奇速度定成败创意精英谷歌的管理之道待建的金字塔第一章 文化:相信自己的口号拥挤出成绩一起吃住,一起工作别听父母的:杂乱是种美德别听“河马”的话7的法则切莫自扫门前雪重组工作的关键贝佐斯的“两个比萨”原则组织要以最有影响力的人物为中心驱逐恶棍,保护明星“过劳”有道营造说“好”的企业文化快乐工作强扭不来别光着身子就行跟我来不作恶第二章 战略:你的计划是错误的信赖技术洞见,而非市场调查组合创新时代的到来别去找快马为成长而优化科斯与企业的性质专注的力量开放为王选择封闭系统的前提莫被竞争对手牵着鼻子走第三章 人才:招聘是你最重要的工作羊群效应有激情的人不把“激情”挂嘴边雇用学习型动物机场测试客观评价人才加大光圈甄才全员出动招募人才面试是最重要的技能将面试时间设为30分钟自有主张设立招聘委员会宁缺毋滥给优秀人才超出常规的回报换出巧克力,留下葡萄干爱他,就让他走(但得先做完这些)宁可“漏聘”,也不“误聘”第四章 决策:共识的真正含义用数据做决策谨防“摇头娃娃”的附和该响铃时就响铃少做决策每天开会“你们两边说得都对”每场会议都需要有主人马背原则把80%的时间花在80%的收入上接班人计划第五章 沟通:当最牛的路由器心态开放掌握细节为讲真话营造安全的环境制造话题祷文不会因重复而失色以旅行报告作为会议的开场自我评价电邮常识备一本情境手册靠关系而非层级第六章 创新:缔造原始的混沌创新是什么?了解环境首席执行官必须兼任首席创新官聚焦用户往大处想制定(近乎)遥不可及的目标70/20/10原则20%时间制创意无处不在交付,迭代败得漂亮与钱无关结 语 想象无止境从唐顿庄园到Diapers.com平台世界,谁胜谁负?社交网络的出现把难题提出来政府应鼓励破坏性创新大问题都是信息问题未来一片光明下一代创意精英注 释词汇表致 谢
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