以奋斗者为本:华为公司人力资源管理纲要

以奋斗者为本
7.3
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作者: 主编
出版社: 中信出版社
2014-11
版次: 1
ISBN: 9787508647791
定价: 68.00
装帧: 精装
开本: 16开
纸张: 胶版纸
页数: 344页
字数: 293千字
正文语种: 简体中文
原版书名: Dedication: The Foundation of Huawei\\\'s Human Resources Management
分类: 管理
  •   自1988年至今20多年,华为公司成长为全球通信设备产业的领先企业。靠的是什么?  靠的是竞争力。华为的核心竞争力,来自于它的核心价值观,即以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗。当把15万知识型人才聚集在一起的时候,你才会深切地感到,尽管技术很重要,资本很重要,但更重要的还是人力资源管理。  《以奋斗者为本》由华为管理层联合编著,取材于任正非及其高管的人力资源管理思想精髓,是对《华为公司基本法》的继承与创新。  内部读物,公开出版,以期吸收社会各界的真知灼见,也为提供可参考之经验!   黄卫伟,北京市人,中国人民大学商学院教授,研究方向:运营管理、创业管理、管理政策。1996年起,受聘担任华为技术有限公司高级管理顾问至今,现为华为公司首席管理科学家,曾作为执笔人参与起草《华为公司基本法》。 序 言上篇:价值创造、评价与分配第一章 全力创造价值1.1 围绕价值创造展开人力资源管理1.1.1 什么是价值1.1.2 活下去是企业的硬道理1.1.3 企业的一切活动都应导向商业成功1.2 价值创造的来源1.2.1 只有客户成功,才有华为的成功1.2.2 价值创造的辩证关系1.3 价值创造的要素1.3.1劳动、知识、企业家和资本共同创造了华为公司的全部价值1.3.2 劳动1.3.3 知识1.3.4 企业家1.3.5 资本1.4 价值创造的文化支撑1.4.1 以奋斗者为本1.4.2 胜则举± 相庆,败则拼死相救1.4.3 \\\\\\\\\\\\\\\"狼性\\\\\\\\\\\\\\\"1.5 价值创造的两个轮子1.5.1 管理第一,技术第二1.5.2 以客户为中心和以技术为中心要\\\\\\\\\\\\\\\"拧麻花\\\\\\\\\\\\\\\"1.6 摆脱三个依赖1.6.1 摆脱对技术的依赖,对资本的依赖,对人才的依赖1.6.2 从必然王国到自由王国第二章 正确评价价值2.1 价值评价的导向与 则2.1.1 责任结果导向2.1.2 贡献导向2.1.3 商业价值导向2.1.4 突出重点、抓主要矛盾 则2.1.5 分级、分类 则2.1.6 向目标倾斜 则2.2 价值评价的方法与标准2.2.1 销售收入、利润、现金流三足鼎立2.2.2 围绕公司战略目标解码,不能各部门孤立地建立KPI指标2.2.3 贡献大于成本2.2.4 人均效益提升的基础是有效增长2.3 价值评价的误区2.3.1 不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬2.3.2 辛苦的无效劳动2.3.3 产品开发的技术导向2.3.4 长官导向2.3.5 以考试定级第三章 合理分配价值3.1 价值分配的指导方针3.1.1 向奋斗者、贡献者倾斜3.1.2 导向冲锋3.1.3 不让雷锋吃亏3.1.4 利出一孔3.1.5 保障企业的可持续发展3.1.6 促进组织的均衡发展3.1.7 防止高工资、高福利对企业的威胁3.2 正确处理价值分配中的矛盾3.2.1 凝聚与耗散3.2.2 企业与利益攸关者3.2.3 个人与集体3.2.4 短期与长期3.2.5 刚性与弹性3.2.6 平衡与打破平衡3.2.7 劳动与资本3.2.8 劳动者与奋斗者3.2.9 历史贡献者与当前贡献者3.2.10 公平与效率3.2.11 公平的相对性与绝对性3.2.12 期望与现实3.3 价值分配政策3.3.1 处理好按劳分配与按资分配的关系3.3.2 发展机会的分配向奋斗者和成功团队倾斜3.3.3 各种 济利益的分配要体现各自的报酬定位3.3.4 工资分配实行\\\\\\\\\\\\\\\"以岗定级,以级定薪,人岗匹配,易岗易薪\\\\\\\\\\\\\\\"3.3.5 奖金分配要打破平衡,向高绩效者倾斜3.3.6 福利改善要防止高福利对企业将来的威胁3.3.7 对非物质激励要有系统性的规划下篇:干部政策第四章 干部的使命与责任4.1 干部要担负起公司文化和价值观的传承4.1.1 以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗,坚持自我批评4.1.2 接班人必须认同企业的核心价值观,并具有自我批评精神4.1.3 领导者最重要的才能就是影响文化的能力4.2 洞察客户需求,捕捉商业机会,抓业务增长4.2.1 干部要贴近客户,倾听并紧紧抓住客户需求4.2.2 效益提升的基础是有效增长4.2.3 只有敢于胜利,才能善于胜利4.3 带领团队实现组织目标4.3.1 职业管理者以实现组织目标为己任4.3.2 在担负扩张任务的部门,形成\\\\\\\\\\\\\\\"狼狈组织\\\\\\\\\\\\\\\"4.3.3 创造能有效激发团队战斗力的环境,让大家奋斗4.3.4 带领团队奋斗过程中,做到用兵狠、爱兵切4.3.5 用内心之火和精神之光点燃全体员工的信心4.4 有清晰的主攻方向,抓主要矛盾4.4.1 干部最重要的是要有清晰的工作方向4.4.2 抓住主要矛盾和矛盾的主要方面4.4.3 在不断改良中前进4.5 站在全局立场,不断改进端到端的业务流程4.5.1 企业管理的目标是流程化的组织建设4.5.2 企业间的竞争,说穿了就是管理竞争4.5.3 小改进,大奖励;大建议,只鼓励4.5.4 加强职业化管理,降低内部运作成本4.6 开展组织建设,帮助下属成长4.6.1 领袖就是服务4.6.2 发现人才,培养人才4.6.3 均衡开展组织建设,抓短木板4.6.4 不下情面进行管理的干部不是好干部4.6.5 要改变简单粗暴对待下级的作风第五章 对干部的要求5.1 干部要长期艰苦奋斗5.1.1 人力资源体系要导向冲锋,要让队伍持续去奋斗5.1.2 干部要聚焦在工作上5.1.3 我们腐败最主要的表现就是惰怠5.2 要有敬业精神和献身精神5.2.1 考核干部,要看奋斗意志,要看干劲,不能光看技能5.2.2 干部要敢于负责5.2.3 干部建设的核心问题是做实5.3 用人五湖四海,不 帮结派5.3.1 坚持集体地讨论干部,集体地使用干部5.3.2 团结一切可以团结的人5.4 不断改进思想方法,恰当把握开放、妥 、灰度5.4.1 开放、妥 的关键,是如何掌握好灰度5.4.2 三人行必有我师5.5 实事求是,敢讲真话,不捂盖子5.5.1 反对唯唯诺诺,明哲保身5.5.2 坚持对事负责5.6 以身作则,不断提升自身的职业化水平5.6.1 吃苦在前,享乐在后,冲锋在前,退却在后5.6.2 关注制度建设,在制度规范下主动履行职责5.7 要有自我批评精神5.7.1 只有具备自我批评的人,才能容天、容地、容人5.7.2 闻过则喜,加强干部的民主作风建设5.8 保持危机意识,惶者生存5.8.1 高科技企业以往的成功,往往是失败之母5.8.2 让高层有使命感,让中层有危机感,让基层有饥饿感5.9 个人利益服从组织利益5.9.1 干部要以大局为重5.9.2 无私才能无畏5.9.3 耐得寂寞,受得委屈,懂得灰色第六章 干部的选拔与配备6.1 猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡6.1.1 坚持从有成功实践 验的人中选拔干部6.1.2 机关干部必须到海外去锻炼6.1.3 赛马文化,选拔干部要重实绩,竞争择优6.2 优先从成功团队中选拔干部6.2.1 出成绩的地方,也要出人才6.2.2 要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士6.3 优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部6.3.1 大仗、恶仗、苦仗出干部6.3.2 选拔干部第一选的是干劲6.3.3 以全球化的视野选拔干部6.4 优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部6.4.1 公司核心员工必须在关键事件中表现出鲜明立场6.4.2 选拔那些有职业责任感的人作为我们的业务骨干6.5 用人所长,不求全责备6.5.1 优点突出的人往往缺点也很突出,审视其缺点时要看主流6.5.2 不拘一格降人才6.5.3 选拔干部不是为了好看,而是为了攻山头6.5.4 既重视有社会责任感的人,也支持个人有成就感的人6.6 干部选拔的关键行为标准6.6.1 品德与作风是干部的资格底线6.6.2 绩效是必要条件和分水岭,茶壶里的饺子我们是不承认的6.6.3 领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为6.7 干部配备的基本 则6.7.1 基于业务发展规划,保证作战队伍干部编制到位6.7.2 优质资源向优质客户倾斜6.7.3 根据组织定位和干部优势,合理配备干部6.7.4 不虚位以待,先立后破,小步快跑6.7.5 正职与副职的配备要有不同的选拔标准6.7.6 控制兼职与副职数量6.7.7 均衡配备干部,改进短木板6.7.8 同等条件下,优先选拔任用女干部6.8 干部要能上能下6.8.1 干部不是终身制6.8.2 大浪淘沙,公司不迁就任何人6.8.3 将末位淘 融入日常绩效考核工作体系6.8.4 烧不死的鸟是凤凰第七章 干部的使用与管理7.1 干部的考核与激励7.1.1 坚持责任结果导向7.1.2 绩效改进,自己和自己比7.1.3 正向考绩与逆向考事结合7.1.4 绩效考核结果要公开7.1.5 在职务、待遇和提升机会上向前方倾斜7.2 干部的分权管理7.2.1建立分权制衡和威慑系统,使干部既可放开手脚开展工作,又不越轨7.2.2 三权分立,分权制衡7.2.3 放权与加大监控力度是两个轮子,都得并行地运行7.3 干部的监察7.3.1 干部监察的导向:惩前毖后,治病救人7.3.2 坚决反对中高层干部的腐化7.3.3 要靠制度养廉7.3.4 与华为文化不融合,牢骚怪话特别多的干部要下台7.4 干部监察的制度和程序7.4.1 建立宣誓承诺、干部自检、独立监察的闭环管理制度7.4.2 审计和内控7.4.3 干部公示,360度调查与员工投诉7.4.4 问责制与连带责任7.4.5 否决与弹劾7.4.6 干部监察结果的应用第八章 干部队伍的建设8.1 以选拔制建设干部队伍8.1.1 将军是打出来的8.1.2 知识是劳动的准备过程,劳动的准备过程是员工的投资行为8.1.3 自我培训,在岗培训8.2 从实战出发,学以致用8.2.1 关键是教会干部怎么具体做事8.2.2 教精神、教方法论重于教知识8.2.3 学习公司文件,领会高层智慧精华8.2.4 采用案例培训方式,通过总结把实践上升到理论8.3 建立干部的 环流动制度8.3.1 高中级主管要进行岗位轮换8.3.2 干部要\\\\\\\\\\\\\\\"之\\\\\\\\\\\\\\\"字形成长8.3.3 建立干部的职业发展通道8.3.4 创造干部成长的内部竞争环境8.4 建设后备干部队伍,保障事业持续发展8.4.1 后备干部梯队是华为持续成长的瓶颈8.4.2 向有成功实践结果的干部,提供更有挑战的机会8.4.3 形成后备干部持续涌现的机制和体系
  • 内容简介:
      自1988年至今20多年,华为公司成长为全球通信设备产业的领先企业。靠的是什么?  靠的是竞争力。华为的核心竞争力,来自于它的核心价值观,即以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗。当把15万知识型人才聚集在一起的时候,你才会深切地感到,尽管技术很重要,资本很重要,但更重要的还是人力资源管理。  《以奋斗者为本》由华为管理层联合编著,取材于任正非及其高管的人力资源管理思想精髓,是对《华为公司基本法》的继承与创新。  内部读物,公开出版,以期吸收社会各界的真知灼见,也为提供可参考之经验!
  • 作者简介:
      黄卫伟,北京市人,中国人民大学商学院教授,研究方向:运营管理、创业管理、管理政策。1996年起,受聘担任华为技术有限公司高级管理顾问至今,现为华为公司首席管理科学家,曾作为执笔人参与起草《华为公司基本法》。
  • 目录:
    序 言上篇:价值创造、评价与分配第一章 全力创造价值1.1 围绕价值创造展开人力资源管理1.1.1 什么是价值1.1.2 活下去是企业的硬道理1.1.3 企业的一切活动都应导向商业成功1.2 价值创造的来源1.2.1 只有客户成功,才有华为的成功1.2.2 价值创造的辩证关系1.3 价值创造的要素1.3.1劳动、知识、企业家和资本共同创造了华为公司的全部价值1.3.2 劳动1.3.3 知识1.3.4 企业家1.3.5 资本1.4 价值创造的文化支撑1.4.1 以奋斗者为本1.4.2 胜则举± 相庆,败则拼死相救1.4.3 \\\\\\\\\\\\\\\"狼性\\\\\\\\\\\\\\\"1.5 价值创造的两个轮子1.5.1 管理第一,技术第二1.5.2 以客户为中心和以技术为中心要\\\\\\\\\\\\\\\"拧麻花\\\\\\\\\\\\\\\"1.6 摆脱三个依赖1.6.1 摆脱对技术的依赖,对资本的依赖,对人才的依赖1.6.2 从必然王国到自由王国第二章 正确评价价值2.1 价值评价的导向与 则2.1.1 责任结果导向2.1.2 贡献导向2.1.3 商业价值导向2.1.4 突出重点、抓主要矛盾 则2.1.5 分级、分类 则2.1.6 向目标倾斜 则2.2 价值评价的方法与标准2.2.1 销售收入、利润、现金流三足鼎立2.2.2 围绕公司战略目标解码,不能各部门孤立地建立KPI指标2.2.3 贡献大于成本2.2.4 人均效益提升的基础是有效增长2.3 价值评价的误区2.3.1 不为学历、认知能力、工龄、工作中的假动作和内部公关付酬2.3.2 辛苦的无效劳动2.3.3 产品开发的技术导向2.3.4 长官导向2.3.5 以考试定级第三章 合理分配价值3.1 价值分配的指导方针3.1.1 向奋斗者、贡献者倾斜3.1.2 导向冲锋3.1.3 不让雷锋吃亏3.1.4 利出一孔3.1.5 保障企业的可持续发展3.1.6 促进组织的均衡发展3.1.7 防止高工资、高福利对企业的威胁3.2 正确处理价值分配中的矛盾3.2.1 凝聚与耗散3.2.2 企业与利益攸关者3.2.3 个人与集体3.2.4 短期与长期3.2.5 刚性与弹性3.2.6 平衡与打破平衡3.2.7 劳动与资本3.2.8 劳动者与奋斗者3.2.9 历史贡献者与当前贡献者3.2.10 公平与效率3.2.11 公平的相对性与绝对性3.2.12 期望与现实3.3 价值分配政策3.3.1 处理好按劳分配与按资分配的关系3.3.2 发展机会的分配向奋斗者和成功团队倾斜3.3.3 各种 济利益的分配要体现各自的报酬定位3.3.4 工资分配实行\\\\\\\\\\\\\\\"以岗定级,以级定薪,人岗匹配,易岗易薪\\\\\\\\\\\\\\\"3.3.5 奖金分配要打破平衡,向高绩效者倾斜3.3.6 福利改善要防止高福利对企业将来的威胁3.3.7 对非物质激励要有系统性的规划下篇:干部政策第四章 干部的使命与责任4.1 干部要担负起公司文化和价值观的传承4.1.1 以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗,坚持自我批评4.1.2 接班人必须认同企业的核心价值观,并具有自我批评精神4.1.3 领导者最重要的才能就是影响文化的能力4.2 洞察客户需求,捕捉商业机会,抓业务增长4.2.1 干部要贴近客户,倾听并紧紧抓住客户需求4.2.2 效益提升的基础是有效增长4.2.3 只有敢于胜利,才能善于胜利4.3 带领团队实现组织目标4.3.1 职业管理者以实现组织目标为己任4.3.2 在担负扩张任务的部门,形成\\\\\\\\\\\\\\\"狼狈组织\\\\\\\\\\\\\\\"4.3.3 创造能有效激发团队战斗力的环境,让大家奋斗4.3.4 带领团队奋斗过程中,做到用兵狠、爱兵切4.3.5 用内心之火和精神之光点燃全体员工的信心4.4 有清晰的主攻方向,抓主要矛盾4.4.1 干部最重要的是要有清晰的工作方向4.4.2 抓住主要矛盾和矛盾的主要方面4.4.3 在不断改良中前进4.5 站在全局立场,不断改进端到端的业务流程4.5.1 企业管理的目标是流程化的组织建设4.5.2 企业间的竞争,说穿了就是管理竞争4.5.3 小改进,大奖励;大建议,只鼓励4.5.4 加强职业化管理,降低内部运作成本4.6 开展组织建设,帮助下属成长4.6.1 领袖就是服务4.6.2 发现人才,培养人才4.6.3 均衡开展组织建设,抓短木板4.6.4 不下情面进行管理的干部不是好干部4.6.5 要改变简单粗暴对待下级的作风第五章 对干部的要求5.1 干部要长期艰苦奋斗5.1.1 人力资源体系要导向冲锋,要让队伍持续去奋斗5.1.2 干部要聚焦在工作上5.1.3 我们腐败最主要的表现就是惰怠5.2 要有敬业精神和献身精神5.2.1 考核干部,要看奋斗意志,要看干劲,不能光看技能5.2.2 干部要敢于负责5.2.3 干部建设的核心问题是做实5.3 用人五湖四海,不 帮结派5.3.1 坚持集体地讨论干部,集体地使用干部5.3.2 团结一切可以团结的人5.4 不断改进思想方法,恰当把握开放、妥 、灰度5.4.1 开放、妥 的关键,是如何掌握好灰度5.4.2 三人行必有我师5.5 实事求是,敢讲真话,不捂盖子5.5.1 反对唯唯诺诺,明哲保身5.5.2 坚持对事负责5.6 以身作则,不断提升自身的职业化水平5.6.1 吃苦在前,享乐在后,冲锋在前,退却在后5.6.2 关注制度建设,在制度规范下主动履行职责5.7 要有自我批评精神5.7.1 只有具备自我批评的人,才能容天、容地、容人5.7.2 闻过则喜,加强干部的民主作风建设5.8 保持危机意识,惶者生存5.8.1 高科技企业以往的成功,往往是失败之母5.8.2 让高层有使命感,让中层有危机感,让基层有饥饿感5.9 个人利益服从组织利益5.9.1 干部要以大局为重5.9.2 无私才能无畏5.9.3 耐得寂寞,受得委屈,懂得灰色第六章 干部的选拔与配备6.1 猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡6.1.1 坚持从有成功实践 验的人中选拔干部6.1.2 机关干部必须到海外去锻炼6.1.3 赛马文化,选拔干部要重实绩,竞争择优6.2 优先从成功团队中选拔干部6.2.1 出成绩的地方,也要出人才6.2.2 要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士6.3 优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部6.3.1 大仗、恶仗、苦仗出干部6.3.2 选拔干部第一选的是干劲6.3.3 以全球化的视野选拔干部6.4 优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部6.4.1 公司核心员工必须在关键事件中表现出鲜明立场6.4.2 选拔那些有职业责任感的人作为我们的业务骨干6.5 用人所长,不求全责备6.5.1 优点突出的人往往缺点也很突出,审视其缺点时要看主流6.5.2 不拘一格降人才6.5.3 选拔干部不是为了好看,而是为了攻山头6.5.4 既重视有社会责任感的人,也支持个人有成就感的人6.6 干部选拔的关键行为标准6.6.1 品德与作风是干部的资格底线6.6.2 绩效是必要条件和分水岭,茶壶里的饺子我们是不承认的6.6.3 领导力素质是干部带领团队持续取得高绩效的关键行为6.7 干部配备的基本 则6.7.1 基于业务发展规划,保证作战队伍干部编制到位6.7.2 优质资源向优质客户倾斜6.7.3 根据组织定位和干部优势,合理配备干部6.7.4 不虚位以待,先立后破,小步快跑6.7.5 正职与副职的配备要有不同的选拔标准6.7.6 控制兼职与副职数量6.7.7 均衡配备干部,改进短木板6.7.8 同等条件下,优先选拔任用女干部6.8 干部要能上能下6.8.1 干部不是终身制6.8.2 大浪淘沙,公司不迁就任何人6.8.3 将末位淘 融入日常绩效考核工作体系6.8.4 烧不死的鸟是凤凰第七章 干部的使用与管理7.1 干部的考核与激励7.1.1 坚持责任结果导向7.1.2 绩效改进,自己和自己比7.1.3 正向考绩与逆向考事结合7.1.4 绩效考核结果要公开7.1.5 在职务、待遇和提升机会上向前方倾斜7.2 干部的分权管理7.2.1建立分权制衡和威慑系统,使干部既可放开手脚开展工作,又不越轨7.2.2 三权分立,分权制衡7.2.3 放权与加大监控力度是两个轮子,都得并行地运行7.3 干部的监察7.3.1 干部监察的导向:惩前毖后,治病救人7.3.2 坚决反对中高层干部的腐化7.3.3 要靠制度养廉7.3.4 与华为文化不融合,牢骚怪话特别多的干部要下台7.4 干部监察的制度和程序7.4.1 建立宣誓承诺、干部自检、独立监察的闭环管理制度7.4.2 审计和内控7.4.3 干部公示,360度调查与员工投诉7.4.4 问责制与连带责任7.4.5 否决与弹劾7.4.6 干部监察结果的应用第八章 干部队伍的建设8.1 以选拔制建设干部队伍8.1.1 将军是打出来的8.1.2 知识是劳动的准备过程,劳动的准备过程是员工的投资行为8.1.3 自我培训,在岗培训8.2 从实战出发,学以致用8.2.1 关键是教会干部怎么具体做事8.2.2 教精神、教方法论重于教知识8.2.3 学习公司文件,领会高层智慧精华8.2.4 采用案例培训方式,通过总结把实践上升到理论8.3 建立干部的 环流动制度8.3.1 高中级主管要进行岗位轮换8.3.2 干部要\\\\\\\\\\\\\\\"之\\\\\\\\\\\\\\\"字形成长8.3.3 建立干部的职业发展通道8.3.4 创造干部成长的内部竞争环境8.4 建设后备干部队伍,保障事业持续发展8.4.1 后备干部梯队是华为持续成长的瓶颈8.4.2 向有成功实践结果的干部,提供更有挑战的机会8.4.3 形成后备干部持续涌现的机制和体系
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