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人力资源管理研究与实践：前沿量表手册

作者: 苗青著 , 陈思静著 , 宫准著 , 洪雁著

出版社: 浙江大学出版社

出版时间: 2015-02

版次: 1

ISBN: 9787308141482

定价: 75.00

装帧: 平装

开本: 16开

纸张: 胶版纸

页数: 529页

字数: 690千字

正文语种: 简体中文

原版书名: Handbook of HRM Frontier Research & Practice Scales

分类: 管理

1 张插图图片

190人买过

　　长期以来国内开展人力资源管理研究和教学工作者一直都缺乏一本“量表集成”手册，各种前沿的概念和测量方法散落在每个文献的附录、表格和段落之中，研究者想要查询某个量表以及掌握量表的参数往往需要大量的时间和精力，这种搜寻成本让研究者无法快速地钻研于研究本身。《人力资源管理研究与实践：前沿量表手册》提供了国内外人力资源测评的几十种量表，并对每一种量表一一进行分析，同时结合作者的实践，将其运用于实际案例中，有利于研究人员快速地了解前沿的热点的研究动态，是毕业论文选题、问卷开发和后续发表的必备手册。此外，对于企业人力资源管理工作者来说，《人力资源管理研究与实践：前沿量表手册》可以提供一个让企业人力资源管理者能够快速DIY的手册，例如通过《人力资源管理研究与实践：前沿量表手册》的学习，能快速诊断本公司员工组织归属感的高低，知道本公司员工团队执行力的高低等，能为他们的实际工作提供实践指南，让前沿的量表对他们来说变得“落地”，把最前沿的理论观点转化为简单具体的一个个实践。一些企业如华为杭州，已经对此书充满期待。　　苗青，男，1978年生，浙江杭州人。管理学博士，管理科学与工程博士后，浙江省十佳优秀博士后。2009—2011年先后在爱丁堡大学、卢布尔雅那大学开展国际合作研究。2012年麻省理工学院斯隆管理学院访问学者，2013年作为浙江大学首位国际外派教师，赴新加坡科技与设计大学任教。现为浙江大学公共管理学院教授、求是青年学者、博士生导师，兼任浙江省人才发展研究院秘书长。致力于从事公共人力资源管理与公共领导力领域的教学与研究。先后主持国家自然科学基金3项，国家社科基金1项，在JournalofAppliedPsychology、LeadershipQuarterly、PublicAdministration、BritishJournalofManagement、JournalofBusinessEthics、InternationalJournalofHumanResourceManagement、PersonnelReview等国内外期刊上发表论文40余篇。
　　
　　陈思静，男，1982年生，山东济南人。现就职于浙江大学公共管理学院、浙江省人才发展研究院。2011年于浙江大学获得心理学博士学位，主要从事社会两难（SocialDilemma）问题、社会规范与合作机制等理论研究，以及政府、企事业单位的人才战略规划与机制设计、人才政策与环境建设等应用研究。曾负责和参与省、市级政府多项与人才相关的项目并获省领导批示，参与国家和省自然科学基金等多项国家级科研项目，并在《心理学报》等国内外核心期刊上发表论文。
　　
　　宫准，男，1983年生，山东青岛人。现就职于浙江大学公共管理学院、浙江省人才发展研究院。2012年于中国科学院心理研究所获得应用心理学博士学位，期间担任心理所心理咨询社社长。现主持国家社会科学基金项目1项，参与多项国家和省部级科研项目，多篇论文成果发表于国内外核心刊物。擅长人才制度和政策改革、区域人才发展指数等宏观人才学研究，以及薪酬管理、员工帮助计划（EmployeeAssistanceProgram）等人力资源咨询项目。
　　
　　洪雁，女，1981年生，重庆市人。管理学博士，公共管理博士后。曾荣获2011年第二届年度中国管理研究国际学会（IACMR）李宁论文研究设计奖（LiNingDissertationProposalGrants）。先后主持国家自然科学基金项目1项、浙江省博士后科研择优资助项目1项、浙江省教育厅科研项目1项。现任浙江财经大学工商管理学院人力资源管理系讲师，从事组织行为和人力资源管理的教学与研究工作。行为篇阴面与阳面
第一章积极领导力
魅力型领导力
魅力型领导行为
领导-成员交换
领导-成员社会交换
授权领导行为
授权型领导力
公仆型领导力（2004）
公仆型领导力（2008）
真实型领导力
领导者表现力
管理者可信行为
目标聚焦型领导力
团队型领导力
教练行为
领导政治技能
信息评估和决策危机领导效能感
集体型领导力
第二章消极领导力
辱虐管理
辱虐管理动机归因
破坏型领导行为
破坏型领导个性
领导者奖励缺失和惩罚缺失
第三章公民行为
组织公民行为（1994）
组织公民行为（1996）
组织公民行为（1997）
组织公民行为（2002）
工会公民行为
社区公民行为
员工建言行为
建言类型
建言行为（2012）
建言行为（2014）
直言行为
第四章消极行为
员工越轨行为
工作场所越轨行为（2000）
工作场所越轨行为（2009）
个人反社会行为
反生产工作行为
网络闲散行为
员工沉默行为
内隐性建言
职场排斥
非专业行为
员工受害
第五章伦理道德
伦理型领导力
工作中的伦理型领导力
团队品德
企业伦理美德
伦理项目的控制模式
不道德行为
不道德亲组织行为
道德推脱倾向
腐败
第六章行为偏好与策略导向
日常工作行为
问题事件回应
差错导向
工作调节聚焦
认知风格
领导动机
领导力角色
监管风格
差距缩小行为
团队时间领导力
工作团队多元时间倾向

人际篇平衡与失衡
第七章合作与互信
求助行为
政治技能
关系协调
同事资源
对老员工看法
谦逊
基于情感和认知的信任
员工对管理者的信任
对管理层的信任
内部社会资本
团队合作和制裁行为
高层管理团队过程
高层管理团队行为整合
联盟管理能力
第八章授权与赋能
心理授权
心理所有权（2004）
心理所有权（2014）
内部身份感知
主管承诺
主管对员工承诺
工作控制
掌管行为
责任感
责任导向
员工工作导向
远程工作自我效能感
团队边界工作
第九章公平与理性
分配公平
程序公平
组织公平
选拔程序公平
收益分享满意度
人际关系处理公平知觉
领导正直感知
程序合理性
组织政治知觉
战略联盟公平
第十章沟通与冲突
协作型沟通和争议型沟通
沟通内容
不胜任谴责
群体内冲突
地位冲突
管理者第三方角色
管理者第三方干预策略
冲突处理
冲突效能感
不当谈判策略
第十一章情绪与情感
情绪智力
情绪管理行为
感召力
工作旺盛感
积极情绪
丁作群体情绪
主管诱发的新员工情感
选拔面试焦虑
角色麻烦指数

成长篇渐变与蜕变
第十二章创新与变革
创造力
创造力自我效能感
作为工作需求的创新
创造进程参与
变革承诺
个体工作重塑
合作式工作重塑
执行力工具性
家庭和朋友创造力支持
主管和同事创造力支持
领导者创新鼓励
领导者新战略支持
管理者开发活动
管理者探索活动
管理者双元能力
组织双元能力
组织变革知觉
创新能力
管理创新
创新战略
创新氛围
第十三章学习与知识管理
学习导向
吸收能力
知识整合能力
交互记忆
团队学习行为
团队学习出现
本地和远程学习
知识分享规范
团队心理安全
知识交换与结合
组织学习
人力资本
组织资本
组织智力资本
第十四章自我管理
核心自我评价
真实自主性
员工自立意识
组织内员工（自我）导航行为
自我验证努力
自我监控
自我管理绩效
自我管理失败
自我领导
第十五章文化氛围与价值观
马基雅维利主义
个人价值观
个人主义一集体主义
心理集体主义
工作价值观和工作体验
竞争性价值观
共享领导的团队内部环境
群体合作规范
群体安全氛围
包容氛围
政治影响氛围
组织氛围
组织文化

职场篇逆境与顺境
第十六章职业管理
个人求职准备
求职进展
（新员工）主动社会化策略
资质过度感知
正式导师制效能感知
导师制关系终止的心理原因
职业目标
职业满意度
职业冲击
职业高原
离职驱动力
失业感知
第十七章绩效评估与管理
工作角色绩效
员工服务绩效
评估扭曲倾向
绩效评估中的政治考量
管理控制感知
反馈导向
反馈寻求行为
反馈管理行为
后续绩效
（领导）目标界定
领导力反馈
领导力效能
相互监督
团队工作质量
团队效能
团队任务绩效
团队奖励态度
组织绩效
第十八章工作家庭关系
工作-家庭冲突和家庭-工作冲突
家庭角色工作氛围
工作角色家庭氛围
家庭支持型主管行为
家庭支持
工作-家庭联系
职业-家庭态度
第十九章劳动关系
工作嵌入
总体工作嵌入
特殊协议待遇
形象违背
工作不安全感
组织压力源
互惠义务
心理契约
工会忠诚度
员工-组织关系
第二十章最佳实践
工作相关情境强度
灵活工作实践归因
团队发展轮廓
高管团队建构社会网络人力资源实践
全面质量管理原则
全面质量管理实践
通用安全操作
人力资源归因
战略人力资源管理实践
高度参与人力资源管理战略
基于承诺的人力资源实践
高承诺组织
高绩效人力资源管理实践
高绩效工作系统
人力资源管理效能
普适性人事管理实践
人力资源管理实践
人力资源系统
附录索引一览表
后记
内容简介:
　　长期以来国内开展人力资源管理研究和教学工作者一直都缺乏一本“量表集成”手册，各种前沿的概念和测量方法散落在每个文献的附录、表格和段落之中，研究者想要查询某个量表以及掌握量表的参数往往需要大量的时间和精力，这种搜寻成本让研究者无法快速地钻研于研究本身。《人力资源管理研究与实践：前沿量表手册》提供了国内外人力资源测评的几十种量表，并对每一种量表一一进行分析，同时结合作者的实践，将其运用于实际案例中，有利于研究人员快速地了解前沿的热点的研究动态，是毕业论文选题、问卷开发和后续发表的必备手册。此外，对于企业人力资源管理工作者来说，《人力资源管理研究与实践：前沿量表手册》可以提供一个让企业人力资源管理者能够快速DIY的手册，例如通过《人力资源管理研究与实践：前沿量表手册》的学习，能快速诊断本公司员工组织归属感的高低，知道本公司员工团队执行力的高低等，能为他们的实际工作提供实践指南，让前沿的量表对他们来说变得“落地”，把最前沿的理论观点转化为简单具体的一个个实践。一些企业如华为杭州，已经对此书充满期待。
作者简介:
　　苗青，男，1978年生，浙江杭州人。管理学博士，管理科学与工程博士后，浙江省十佳优秀博士后。2009—2011年先后在爱丁堡大学、卢布尔雅那大学开展国际合作研究。2012年麻省理工学院斯隆管理学院访问学者，2013年作为浙江大学首位国际外派教师，赴新加坡科技与设计大学任教。现为浙江大学公共管理学院教授、求是青年学者、博士生导师，兼任浙江省人才发展研究院秘书长。致力于从事公共人力资源管理与公共领导力领域的教学与研究。先后主持国家自然科学基金3项，国家社科基金1项，在JournalofAppliedPsychology、LeadershipQuarterly、PublicAdministration、BritishJournalofManagement、JournalofBusinessEthics、InternationalJournalofHumanResourceManagement、PersonnelReview等国内外期刊上发表论文40余篇。
　　
　　陈思静，男，1982年生，山东济南人。现就职于浙江大学公共管理学院、浙江省人才发展研究院。2011年于浙江大学获得心理学博士学位，主要从事社会两难（SocialDilemma）问题、社会规范与合作机制等理论研究，以及政府、企事业单位的人才战略规划与机制设计、人才政策与环境建设等应用研究。曾负责和参与省、市级政府多项与人才相关的项目并获省领导批示，参与国家和省自然科学基金等多项国家级科研项目，并在《心理学报》等国内外核心期刊上发表论文。
　　
　　宫准，男，1983年生，山东青岛人。现就职于浙江大学公共管理学院、浙江省人才发展研究院。2012年于中国科学院心理研究所获得应用心理学博士学位，期间担任心理所心理咨询社社长。现主持国家社会科学基金项目1项，参与多项国家和省部级科研项目，多篇论文成果发表于国内外核心刊物。擅长人才制度和政策改革、区域人才发展指数等宏观人才学研究，以及薪酬管理、员工帮助计划（EmployeeAssistanceProgram）等人力资源咨询项目。
　　
　　洪雁，女，1981年生，重庆市人。管理学博士，公共管理博士后。曾荣获2011年第二届年度中国管理研究国际学会（IACMR）李宁论文研究设计奖（LiNingDissertationProposalGrants）。先后主持国家自然科学基金项目1项、浙江省博士后科研择优资助项目1项、浙江省教育厅科研项目1项。现任浙江财经大学工商管理学院人力资源管理系讲师，从事组织行为和人力资源管理的教学与研究工作。
目录:
行为篇阴面与阳面
第一章积极领导力
魅力型领导力
魅力型领导行为
领导-成员交换
领导-成员社会交换
授权领导行为
授权型领导力
公仆型领导力（2004）
公仆型领导力（2008）
真实型领导力
领导者表现力
管理者可信行为
目标聚焦型领导力
团队型领导力
教练行为
领导政治技能
信息评估和决策危机领导效能感
集体型领导力
第二章消极领导力
辱虐管理
辱虐管理动机归因
破坏型领导行为
破坏型领导个性
领导者奖励缺失和惩罚缺失
第三章公民行为
组织公民行为（1994）
组织公民行为（1996）
组织公民行为（1997）
组织公民行为（2002）
工会公民行为
社区公民行为
员工建言行为
建言类型
建言行为（2012）
建言行为（2014）
直言行为
第四章消极行为
员工越轨行为
工作场所越轨行为（2000）
工作场所越轨行为（2009）
个人反社会行为
反生产工作行为
网络闲散行为
员工沉默行为
内隐性建言
职场排斥
非专业行为
员工受害
第五章伦理道德
伦理型领导力
工作中的伦理型领导力
团队品德
企业伦理美德
伦理项目的控制模式
不道德行为
不道德亲组织行为
道德推脱倾向
腐败
第六章行为偏好与策略导向
日常工作行为
问题事件回应
差错导向
工作调节聚焦
认知风格
领导动机
领导力角色
监管风格
差距缩小行为
团队时间领导力
工作团队多元时间倾向

人际篇平衡与失衡
第七章合作与互信
求助行为
政治技能
关系协调
同事资源
对老员工看法
谦逊
基于情感和认知的信任
员工对管理者的信任
对管理层的信任
内部社会资本
团队合作和制裁行为
高层管理团队过程
高层管理团队行为整合
联盟管理能力
第八章授权与赋能
心理授权
心理所有权（2004）
心理所有权（2014）
内部身份感知
主管承诺
主管对员工承诺
工作控制
掌管行为
责任感
责任导向
员工工作导向
远程工作自我效能感
团队边界工作
第九章公平与理性
分配公平
程序公平
组织公平
选拔程序公平
收益分享满意度
人际关系处理公平知觉
领导正直感知
程序合理性
组织政治知觉
战略联盟公平
第十章沟通与冲突
协作型沟通和争议型沟通
沟通内容
不胜任谴责
群体内冲突
地位冲突
管理者第三方角色
管理者第三方干预策略
冲突处理
冲突效能感
不当谈判策略
第十一章情绪与情感
情绪智力
情绪管理行为
感召力
工作旺盛感
积极情绪
丁作群体情绪
主管诱发的新员工情感
选拔面试焦虑
角色麻烦指数

成长篇渐变与蜕变
第十二章创新与变革
创造力
创造力自我效能感
作为工作需求的创新
创造进程参与
变革承诺
个体工作重塑
合作式工作重塑
执行力工具性
家庭和朋友创造力支持
主管和同事创造力支持
领导者创新鼓励
领导者新战略支持
管理者开发活动
管理者探索活动
管理者双元能力
组织双元能力
组织变革知觉
创新能力
管理创新
创新战略
创新氛围
第十三章学习与知识管理
学习导向
吸收能力
知识整合能力
交互记忆
团队学习行为
团队学习出现
本地和远程学习
知识分享规范
团队心理安全
知识交换与结合
组织学习
人力资本
组织资本
组织智力资本
第十四章自我管理
核心自我评价
真实自主性
员工自立意识
组织内员工（自我）导航行为
自我验证努力
自我监控
自我管理绩效
自我管理失败
自我领导
第十五章文化氛围与价值观
马基雅维利主义
个人价值观
个人主义一集体主义
心理集体主义
工作价值观和工作体验
竞争性价值观
共享领导的团队内部环境
群体合作规范
群体安全氛围
包容氛围
政治影响氛围
组织氛围
组织文化

职场篇逆境与顺境
第十六章职业管理
个人求职准备
求职进展
（新员工）主动社会化策略
资质过度感知
正式导师制效能感知
导师制关系终止的心理原因
职业目标
职业满意度
职业冲击
职业高原
离职驱动力
失业感知
第十七章绩效评估与管理
工作角色绩效
员工服务绩效
评估扭曲倾向
绩效评估中的政治考量
管理控制感知
反馈导向
反馈寻求行为
反馈管理行为
后续绩效
（领导）目标界定
领导力反馈
领导力效能
相互监督
团队工作质量
团队效能
团队任务绩效
团队奖励态度
组织绩效
第十八章工作家庭关系
工作-家庭冲突和家庭-工作冲突
家庭角色工作氛围
工作角色家庭氛围
家庭支持型主管行为
家庭支持
工作-家庭联系
职业-家庭态度
第十九章劳动关系
工作嵌入
总体工作嵌入
特殊协议待遇
形象违背
工作不安全感
组织压力源
互惠义务
心理契约
工会忠诚度
员工-组织关系
第二十章最佳实践
工作相关情境强度
灵活工作实践归因
团队发展轮廓
高管团队建构社会网络人力资源实践
全面质量管理原则
全面质量管理实践
通用安全操作
人力资源归因
战略人力资源管理实践
高度参与人力资源管理战略
基于承诺的人力资源实践
高承诺组织
高绩效人力资源管理实践
高绩效工作系统
人力资源管理效能
普适性人事管理实践
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