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浙商传承：一手案例与成功经验

作者: 王明琳

出版社: 浙江大学出版社

出版时间: 2024-06

版次: 1

ISBN: 9787308244541

定价: 70.00

装帧: 其他

开本: 其他

分类: 管理

5人买过

本书实地调研了6家本土家族企业，面对面访谈一代创始人、二代接班人与创业元老，凝练出本土家族企业代际传承的经验总结与一般规律。本书从接班人选择、传承模式选择、培养阶段制定与实施等层面，总结交接班成功的典型浙江家族企业的做法和路径，并且在一代自我修炼，二代权威获取、两代人有效沟通、人力资本传承，以及善待老臣、股权传承、家族文化和家族治理等问题上提炼出具有中国本土特色的家族企业交接班经验乃至一般规律，为目前国内家族企业，尤其是数量众多的中小家族企业交接班活动提供有效借鉴。杭州师范大学经济与管理学院院长、教授，浙江大学家族企业研究所研究员。从事家族企业组织模式以及治理。2002年以来公开发表相关论文30余篇，包括第一作者发表于《经济研究》《管理世界》等权威期刊。
导言 “浙江”孕育的“浙商”——萧山企业家第一章当前国内民营企业传承：困境与原因第二章长期规划稳步接班，兄妹合力集体传承——胜达集团“二代集体接班”传承案例研究一、改变贫困，艰苦创业二、站稳脚跟，永续创业三、集体接班，公开传承四、“三个五年”，稳扎稳打五、一代放手，二代成熟六、家族治理，任重道远第三章独生女儿半路空降，父女协力平稳传承——智兴集团“女儿半路接班”传承案例研究一、勇当“救火队长”，敢接“烫手山芋”二、二代半路接班，五年快速成长三、一代放权彻底，传承目标明确四、文化传承桃李不言， “用心相处”获取权威五、企业升级，稳扎稳打六、家族治理简约明了第四章翁婿接力勇拓版图，两代携手制胜未来——汇德隆集团“女婿接班”传承案例研究一、放弃从政，转业从商；坚毅创业，果断下海二、未雨绸缪，百年大计；谋划传承，不拘一格三、言传身教，大胆授权；潜移默化，润物无声四、精准定位，开拓共赢；优化管理，和谐高效五、坚守本业，稳健共进；翁婿携手，勇立潮头第五章女承父业创新不懈，接力打造百年企业——金迪集团“女承父业”传承案例研究一、创业不息，带富一方人二、慎重选择接班人三、精心铺设接班路四、一代悉心培养，大方放权五、二代再造引擎，树立权威六、打造百年木门企业七、家族治理简单自然第六章儿子自主创业反哺主业，父子接力打造民族品牌——杭申集团“二代坚守主业、自主创业”传承案例研究一、敢抢“潮头鱼”，勇闯“上海滩”二、从乡下联营分厂到“儿子收购老子”三、一代早早“传股放权”，二代快速担当大任四、二代连续创业，全力反哺主业五、父子接力塑民族品牌，公开传承推数字改造六、盐民文化代代传承，家族治理寓情于理第七章 “浙商”传承的成功经验一、接班人选开放二、传承机制灵活三、一代勇于放手四、二代善于沟通五、敬重创业元老六、公开交接进程七、家族治理清晰八、多方汇聚合力附录后记

内容摘要
时光匆促，岁月如梭，改革开放在不经意之间已经走过了快半个世纪。20世纪七八十年代，改革开放初期诞生的第一代民营企业家开始步人人生暮年，相当一部分已经70岁有余。根据波士顿咨询公司发布的《基业长青：探寻家族企业传承的成功之道》（2021）显示，“福布斯中国100强家族上市企业”的创始人不少出生于20世纪50年代末，超过1／4的人年龄已经到了或者超过70岁，目前仍然担任董事长或CEO职务的创始人平均年龄已过了60岁。俗话说“富不过三代”，随着一代创始人年事渐高，交接班问题成为当前民营企业躲不开、绕不过的一道“坎”，成为一柄时刻悬挂在创一代头顶的“达摩克利斯之剑”。虽然一小部分企业家已经完成了传承，但更多的企业家正在交接班路上磕磕绊绊、跌跌撞撞，或止步不前，或举步维艰，甚至半路折戟沉沙。有的一代创始人已经年逾八旬，仍然担任着“世界500强”企业董事局主席和下属上市公司董事长职务；有的二代接班后短短四年，就“败光”了父辈40年创下的庞大家业；还有的一代创始人离世后祸起萧墙，二代子女手足相残，不仅企业陷入困境，家族也落得个分崩离析的下场。早在多年前，方太集团创始人茅理翔就忧心忡忡地大声疾呼：“民企已到了传承的高峰期，500万家家族企业，将有300万家从第一代传到第二代。但现在，已经有200万家家族企业在第二代传承当中被淘汰。”美国家族企业协会的一项研究显示，企业一代创始人顺利将企业传承给二代的比例为30％，在二代和三代间实现成功传承的比例只有12％，能够传承到第四代的比例仅为3％。还有一些研究显示，家族企业在交接班过程中或者交接班之后若干年内，企业绩效均会发生明显下降。当前国内民营企业出现传承困境，原因是多方面的，梳理下来，主要有以下八点。第一，缺乏传承计划。普华永道发布的《全球家族企业调研——中国报告》（2018）显示，中国大陆企业家不太倾向于制订接班人计划，使传承面临更多的不确定因素。相当一部分企业家觉得自己体力、精力旺盛，正处于“当打之年”，考虑未来隐退生活为时尚早，因此在制订传承计划上持消极态度。如果二代子女中没有合适的接班人选，一代需要在非直系家族成员、创业伙伴或者职业经理中选择接班人，将面临很大的不确定性，制订传承计划的难度就更高了。还有一种常见的情况是，有两个及两个以上二代接班人选，且他们往往都已经在企业工作，一代担心一旦指定了接班人就会导致相互猜忌、亲情破裂，甚至对簿公堂、手足相残，为了维系所谓家庭和睦而迟迟不制订传承计划。第二，企业家一代不想放手。一代迟迟不愿意对接班人放权，除了不满意接班人的成长之外，还有多个方面的原因。一方面，一代企业家在创业过程倾注了毕生心血，他们往往把企业当成了自己的一个“孩子”，在情感上，“甚至比亲儿子还要亲”，对企业实在难以做到“断舍离”。另一方面，在经济体制转轨背景下摸爬滚打成长起来的第一代企业家，习惯于“敢喝头口水”“敢第一个吃螃蟹”，习惯于在惊涛骇浪中冲锋在前，抓住稍纵即逝的一线机会。如果要让他们主动捆住自己的手脚、闭上自己的嘴巴，放弃“一言九鼎”的行事风格，以放弃自己的宏大抱负为代价，换取磨炼接班人的机会，无疑是一次真正的“修炼”。尤其是在他们感觉自己身体仍然强壮、精力仍然旺盛的时候，交接班过程中的“修炼”甚至比当年创业时经历的种种“劫难”还要艰难。

精彩内容
本书以浙江萧山民营企业为代表, 通过撰写当前已经完成或基本完成交接班的民营企业的典型案例, 以点带面, 总结出当前浙商传承的成功做法和经验, 为国内民营企业家乃至海外华人企业家提供可资借鉴、“接地气”的传承建议, 在当前这无疑具有很重要的现实意义。
内容简介:
本书实地调研了6家本土家族企业，面对面访谈一代创始人、二代接班人与创业元老，凝练出本土家族企业代际传承的经验总结与一般规律。本书从接班人选择、传承模式选择、培养阶段制定与实施等层面，总结交接班成功的典型浙江家族企业的做法和路径，并且在一代自我修炼，二代权威获取、两代人有效沟通、人力资本传承，以及善待老臣、股权传承、家族文化和家族治理等问题上提炼出具有中国本土特色的家族企业交接班经验乃至一般规律，为目前国内家族企业，尤其是数量众多的中小家族企业交接班活动提供有效借鉴。
作者简介:
杭州师范大学经济与管理学院院长、教授，浙江大学家族企业研究所研究员。从事家族企业组织模式以及治理。2002年以来公开发表相关论文30余篇，包括第一作者发表于《经济研究》《管理世界》等权威期刊。
目录:

导言 “浙江”孕育的“浙商”——萧山企业家第一章当前国内民营企业传承：困境与原因第二章长期规划稳步接班，兄妹合力集体传承——胜达集团“二代集体接班”传承案例研究一、改变贫困，艰苦创业二、站稳脚跟，永续创业三、集体接班，公开传承四、“三个五年”，稳扎稳打五、一代放手，二代成熟六、家族治理，任重道远第三章独生女儿半路空降，父女协力平稳传承——智兴集团“女儿半路接班”传承案例研究一、勇当“救火队长”，敢接“烫手山芋”二、二代半路接班，五年快速成长三、一代放权彻底，传承目标明确四、文化传承桃李不言， “用心相处”获取权威五、企业升级，稳扎稳打六、家族治理简约明了第四章翁婿接力勇拓版图，两代携手制胜未来——汇德隆集团“女婿接班”传承案例研究一、放弃从政，转业从商；坚毅创业，果断下海二、未雨绸缪，百年大计；谋划传承，不拘一格三、言传身教，大胆授权；潜移默化，润物无声四、精准定位，开拓共赢；优化管理，和谐高效五、坚守本业，稳健共进；翁婿携手，勇立潮头第五章女承父业创新不懈，接力打造百年企业——金迪集团“女承父业”传承案例研究一、创业不息，带富一方人二、慎重选择接班人三、精心铺设接班路四、一代悉心培养，大方放权五、二代再造引擎，树立权威六、打造百年木门企业七、家族治理简单自然第六章儿子自主创业反哺主业，父子接力打造民族品牌——杭申集团“二代坚守主业、自主创业”传承案例研究一、敢抢“潮头鱼”，勇闯“上海滩”二、从乡下联营分厂到“儿子收购老子”三、一代早早“传股放权”，二代快速担当大任四、二代连续创业，全力反哺主业五、父子接力塑民族品牌，公开传承推数字改造六、盐民文化代代传承，家族治理寓情于理第七章 “浙商”传承的成功经验一、接班人选开放二、传承机制灵活三、一代勇于放手四、二代善于沟通五、敬重创业元老六、公开交接进程七、家族治理清晰八、多方汇聚合力附录后记

内容摘要
时光匆促，岁月如梭，改革开放在不经意之间已经走过了快半个世纪。20世纪七八十年代，改革开放初期诞生的第一代民营企业家开始步人人生暮年，相当一部分已经70岁有余。根据波士顿咨询公司发布的《基业长青：探寻家族企业传承的成功之道》（2021）显示，“福布斯中国100强家族上市企业”的创始人不少出生于20世纪50年代末，超过1／4的人年龄已经到了或者超过70岁，目前仍然担任董事长或CEO职务的创始人平均年龄已过了60岁。俗话说“富不过三代”，随着一代创始人年事渐高，交接班问题成为当前民营企业躲不开、绕不过的一道“坎”，成为一柄时刻悬挂在创一代头顶的“达摩克利斯之剑”。虽然一小部分企业家已经完成了传承，但更多的企业家正在交接班路上磕磕绊绊、跌跌撞撞，或止步不前，或举步维艰，甚至半路折戟沉沙。有的一代创始人已经年逾八旬，仍然担任着“世界500强”企业董事局主席和下属上市公司董事长职务；有的二代接班后短短四年，就“败光”了父辈40年创下的庞大家业；还有的一代创始人离世后祸起萧墙，二代子女手足相残，不仅企业陷入困境，家族也落得个分崩离析的下场。早在多年前，方太集团创始人茅理翔就忧心忡忡地大声疾呼：“民企已到了传承的高峰期，500万家家族企业，将有300万家从第一代传到第二代。但现在，已经有200万家家族企业在第二代传承当中被淘汰。”美国家族企业协会的一项研究显示，企业一代创始人顺利将企业传承给二代的比例为30％，在二代和三代间实现成功传承的比例只有12％，能够传承到第四代的比例仅为3％。还有一些研究显示，家族企业在交接班过程中或者交接班之后若干年内，企业绩效均会发生明显下降。当前国内民营企业出现传承困境，原因是多方面的，梳理下来，主要有以下八点。第一，缺乏传承计划。普华永道发布的《全球家族企业调研——中国报告》（2018）显示，中国大陆企业家不太倾向于制订接班人计划，使传承面临更多的不确定因素。相当一部分企业家觉得自己体力、精力旺盛，正处于“当打之年”，考虑未来隐退生活为时尚早，因此在制订传承计划上持消极态度。如果二代子女中没有合适的接班人选，一代需要在非直系家族成员、创业伙伴或者职业经理中选择接班人，将面临很大的不确定性，制订传承计划的难度就更高了。还有一种常见的情况是，有两个及两个以上二代接班人选，且他们往往都已经在企业工作，一代担心一旦指定了接班人就会导致相互猜忌、亲情破裂，甚至对簿公堂、手足相残，为了维系所谓家庭和睦而迟迟不制订传承计划。第二，企业家一代不想放手。一代迟迟不愿意对接班人放权，除了不满意接班人的成长之外，还有多个方面的原因。一方面，一代企业家在创业过程倾注了毕生心血，他们往往把企业当成了自己的一个“孩子”，在情感上，“甚至比亲儿子还要亲”，对企业实在难以做到“断舍离”。另一方面，在经济体制转轨背景下摸爬滚打成长起来的第一代企业家，习惯于“敢喝头口水”“敢第一个吃螃蟹”，习惯于在惊涛骇浪中冲锋在前，抓住稍纵即逝的一线机会。如果要让他们主动捆住自己的手脚、闭上自己的嘴巴，放弃“一言九鼎”的行事风格，以放弃自己的宏大抱负为代价，换取磨炼接班人的机会，无疑是一次真正的“修炼”。尤其是在他们感觉自己身体仍然强壮、精力仍然旺盛的时候，交接班过程中的“修炼”甚至比当年创业时经历的种种“劫难”还要艰难。

精彩内容
本书以浙江萧山民营企业为代表, 通过撰写当前已经完成或基本完成交接班的民营企业的典型案例, 以点带面, 总结出当前浙商传承的成功做法和经验, 为国内民营企业家乃至海外华人企业家提供可资借鉴、“接地气”的传承建议, 在当前这无疑具有很重要的现实意义。

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