解码OD——组织成长的底层逻辑与创新实践
出版时间:
2021-07
版次:
1
ISBN:
9787300293837
定价:
69.00
装帧:
精装
开本:
32开
纸张:
纯质纸
页数:
344页
字数:
203千字
55人买过
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企业经营的核心目的是实现持续成长。组织发展(OD)致力于组织能力的提升,为企业成长提供源源不断的动力。经营环境越来越复杂和不确定,华为、腾讯、阿里巴巴、等大公司不断推进OD实践,企业界和学界对OD的关注度持续升温,都希望从中找到企业持续成长的密码。
早在20世纪60年代就有学者对OD进行了研究,但大多是理论层面的。在企业实践中OD如何做,应该关注哪些点,还存在太多的模糊地带和误区。领先企业也是摸着石头过河,在实践中不断探索创新。
本书作者拥有丰富的相关领域咨询实战经验,长期观察领先企业的OD实践,发现持续成长的企业都把OD看作统领战略、业务、架构、机制、文化、人才、流程等的关键系统工程,并且是一个持续优化迭代的过程。基于此,作者构建了OD的整体模式,通过梳理OD理念、OD实践以及典型案例,帮助读者全面深入认知OD。
OD系统铁三角与OD系统五角变革是本书的核心方法论,OD系统铁三角关注诊断、变革及效能评价,OD系统五角变革关注战略、组织、机制、文化、人才等方面的整体变革和系统升级。不过,本书更希望读者能掌握方法、观其本质,找到万变不离其宗之道,不断通过创新实践探索更多适合自身成长的有效途径。 张小峰
中国人民大学博士,华夏基石管理咨询集团副总裁、高级合伙人,组织与人才发展研究中心总经理,“HR赋能工坊”平台创办人,多家上市公司常年顾问,工信部、国资委、人社部专家组成员。近20年人力资源管理和咨询经验,为国家电网、中国石油、中国移动、中国银行、中国人民银行、民生银行、中国信科、中国化工、招商局集团、今日头条、百度、海尔等近百家企业提供战略、组织、企业文化及人力资源管理方面的咨询,出版多部专著。
吴婷婷
中国人民大学硕士,华夏基石管理咨询集团高级合伙人,组织与人才发展研究中心副总经理,“HR赋能工坊”平台首席专家,为国家电网、中国石油、中国移动、中国银行、中国人民银行、民生银行、中国信科、中国化工、招商局集团等近百家企业提供组织、企业文化及人力资源管理方面的咨询。 篇 OD理念篇
第1章 OD是一把手工程
一、OD需要高层牵头来推动
二、OD是一个系统工程
第2章 OD关注的系统五角
第3章 OD十角色论
角色1:布道者
角色2:企业医生
角色3:首席架构师
角色4:变革推动者
角色5:资源整合者
角色6:高管教练
角色7:关系黏合剂
角色8:组织领域专家
角色9:鼓手
角色10:企业场景师
第4章 OD系统铁三角:诊断—变革—效能评价
一、OD系统铁三角
二、诊断是OD的起点
三、变革是OD的过程
四、效能是OD的标准
第5章 OD与Oder
一、ODer的职责
二、ODer的能力要求
第6章 OD与HRM的相爱相杀
一、OD与HRM的区别
二、OD的矩阵式运作模式
三、如何开展项目制管理
四、如何评价ODer的工作成果
第二篇 OD实践篇
第7章 组织诊断工具:麦肯锡7S
第8章 组织诊断工具:ETA问卷
第9章 组织诊断工具:盖洛普Q12
第10章 组织诊断工具:华夏基石金字塔模型
一、战略空间:大市场孕育大机会
二、竞争要素:梦想不等于能力
三、价值主张:沿客户需求不断聚合价值
四、实现路径:战略目标实现靠能力
五、竞争基础:商业模式选择决定上层建筑
第11章 OD诊断方法:组织诊断五部曲
一、诊断思维:透过现象看本质
二、诊断五部曲之一:个性建模
三、诊断五部曲之二:优选方法
四、诊断五部曲之三:过程把控
五、诊断五部曲之四:形成报告
六、诊断五部曲之五:改进方案
第12章 OD起手式:战略澄清与解码
一、战略洞察:五看三定找机会
二、战略规划:多模式多目标多备选
三、战略澄清:断舍离,成共识
四、战略解码:找路径,定任务,明分工
五、战略资源:兵马未动粮草先行
六、战略运营:功夫在日常
第13章 OD架构:分工协同与进化
一、结构调整:分工协同平台化
二、流程优化:流程化组织,数字化驱动
三、责权体系:沿流程与业务授权
第14章 OD文化管理:价值信仰落地
一、文化常识:什么是文化
二、文化理念:规划的规划
三、文化管理:四位一体建机制
四、文化落地:场景感持续造场
第15章 OD机制:打造企业命运共同体
一、赛相结合的选拔机制5
二、契约化的任用机制
三、以赛代练、训战结合的培养机制
四、结果导向的评价机制
五、共创共担共享的激励机制
六、持续激活的竞争机制
第16章 OD人才:人才管理三条主线与人才规划
一、人才规划七步法
二、人才供应链:源源不断打造人才梯队
三、人才发展链:人才组织同发展
四、人才服务链:“人才客户化”服务体系建设
第17章 OD效能评价:衡量与提升组织效能
一、构建组织效能评估体系
二、组织效能评估五步法
第三篇 OD案例篇
第18章 华为OD:从战略到执行
一、组织历程:围绕战略不断调配组织
二、文化历程:以客户为中心不动摇
三、激励方式变革:坚持以奋斗者为本
四、OD方法论:BLM模型
第19章 阿里巴巴OD:五项修炼与独孤九剑
一、战略飞轮:五环构建“规模企业”
二、组织载体:搭建内外赋能平台
三、企业文化:六脉神剑寻“同道人”
四、人才管理:干部培养“三板斧”
五、机制建设:合伙人与职级体系
第20章 OD:OTC价值主张
一、商业基础:“刘三角”与“十节甘蔗”
二、组织优化:持续关注客户、价值与生态
三、文化变革:强化拼搏与感恩
四、人才:关注干部和管培生
五、机制:AB 股加强控制权
六、大OD:组织、人才和文化
第21章 腾讯OD:管体系、管人、管组织
一、业务发展:成就社交品牌
二、组织变革:四次调整打造赋能平台
三、文化:不断变革,科技向善
四、人才:让人才脱颖而出
五、机制:给员工更多发展空间
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内容简介:
企业经营的核心目的是实现持续成长。组织发展(OD)致力于组织能力的提升,为企业成长提供源源不断的动力。经营环境越来越复杂和不确定,华为、腾讯、阿里巴巴、等大公司不断推进OD实践,企业界和学界对OD的关注度持续升温,都希望从中找到企业持续成长的密码。
早在20世纪60年代就有学者对OD进行了研究,但大多是理论层面的。在企业实践中OD如何做,应该关注哪些点,还存在太多的模糊地带和误区。领先企业也是摸着石头过河,在实践中不断探索创新。
本书作者拥有丰富的相关领域咨询实战经验,长期观察领先企业的OD实践,发现持续成长的企业都把OD看作统领战略、业务、架构、机制、文化、人才、流程等的关键系统工程,并且是一个持续优化迭代的过程。基于此,作者构建了OD的整体模式,通过梳理OD理念、OD实践以及典型案例,帮助读者全面深入认知OD。
OD系统铁三角与OD系统五角变革是本书的核心方法论,OD系统铁三角关注诊断、变革及效能评价,OD系统五角变革关注战略、组织、机制、文化、人才等方面的整体变革和系统升级。不过,本书更希望读者能掌握方法、观其本质,找到万变不离其宗之道,不断通过创新实践探索更多适合自身成长的有效途径。
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作者简介:
张小峰
中国人民大学博士,华夏基石管理咨询集团副总裁、高级合伙人,组织与人才发展研究中心总经理,“HR赋能工坊”平台创办人,多家上市公司常年顾问,工信部、国资委、人社部专家组成员。近20年人力资源管理和咨询经验,为国家电网、中国石油、中国移动、中国银行、中国人民银行、民生银行、中国信科、中国化工、招商局集团、今日头条、百度、海尔等近百家企业提供战略、组织、企业文化及人力资源管理方面的咨询,出版多部专著。
吴婷婷
中国人民大学硕士,华夏基石管理咨询集团高级合伙人,组织与人才发展研究中心副总经理,“HR赋能工坊”平台首席专家,为国家电网、中国石油、中国移动、中国银行、中国人民银行、民生银行、中国信科、中国化工、招商局集团等近百家企业提供组织、企业文化及人力资源管理方面的咨询。
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目录:
篇 OD理念篇
第1章 OD是一把手工程
一、OD需要高层牵头来推动
二、OD是一个系统工程
第2章 OD关注的系统五角
第3章 OD十角色论
角色1:布道者
角色2:企业医生
角色3:首席架构师
角色4:变革推动者
角色5:资源整合者
角色6:高管教练
角色7:关系黏合剂
角色8:组织领域专家
角色9:鼓手
角色10:企业场景师
第4章 OD系统铁三角:诊断—变革—效能评价
一、OD系统铁三角
二、诊断是OD的起点
三、变革是OD的过程
四、效能是OD的标准
第5章 OD与Oder
一、ODer的职责
二、ODer的能力要求
第6章 OD与HRM的相爱相杀
一、OD与HRM的区别
二、OD的矩阵式运作模式
三、如何开展项目制管理
四、如何评价ODer的工作成果
第二篇 OD实践篇
第7章 组织诊断工具:麦肯锡7S
第8章 组织诊断工具:ETA问卷
第9章 组织诊断工具:盖洛普Q12
第10章 组织诊断工具:华夏基石金字塔模型
一、战略空间:大市场孕育大机会
二、竞争要素:梦想不等于能力
三、价值主张:沿客户需求不断聚合价值
四、实现路径:战略目标实现靠能力
五、竞争基础:商业模式选择决定上层建筑
第11章 OD诊断方法:组织诊断五部曲
一、诊断思维:透过现象看本质
二、诊断五部曲之一:个性建模
三、诊断五部曲之二:优选方法
四、诊断五部曲之三:过程把控
五、诊断五部曲之四:形成报告
六、诊断五部曲之五:改进方案
第12章 OD起手式:战略澄清与解码
一、战略洞察:五看三定找机会
二、战略规划:多模式多目标多备选
三、战略澄清:断舍离,成共识
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五、战略资源:兵马未动粮草先行
六、战略运营:功夫在日常
第13章 OD架构:分工协同与进化
一、结构调整:分工协同平台化
二、流程优化:流程化组织,数字化驱动
三、责权体系:沿流程与业务授权
第14章 OD文化管理:价值信仰落地
一、文化常识:什么是文化
二、文化理念:规划的规划
三、文化管理:四位一体建机制
四、文化落地:场景感持续造场
第15章 OD机制:打造企业命运共同体
一、赛相结合的选拔机制5
二、契约化的任用机制
三、以赛代练、训战结合的培养机制
四、结果导向的评价机制
五、共创共担共享的激励机制
六、持续激活的竞争机制
第16章 OD人才:人才管理三条主线与人才规划
一、人才规划七步法
二、人才供应链:源源不断打造人才梯队
三、人才发展链:人才组织同发展
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四、OD方法论:BLM模型
第19章 阿里巴巴OD:五项修炼与独孤九剑
一、战略飞轮:五环构建“规模企业”
二、组织载体:搭建内外赋能平台
三、企业文化:六脉神剑寻“同道人”
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一、商业基础:“刘三角”与“十节甘蔗”
二、组织优化:持续关注客户、价值与生态
三、文化变革:强化拼搏与感恩
四、人才:关注干部和管培生
五、机制:AB 股加强控制权
六、大OD:组织、人才和文化
第21章 腾讯OD:管体系、管人、管组织
一、业务发展:成就社交品牌
二、组织变革:四次调整打造赋能平台
三、文化:不断变革,科技向善
四、人才:让人才脱颖而出
五、机制:给员工更多发展空间
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