变革的HR：从外到内的HR新模式（珍藏版）

作者: [美] 戴维·尤里奇（Dave Ulrich）著

出版社: 中国电力出版社

出版时间: 2016-11

版次: 1

ISBN: 9787512398320

定价: 48.00

装帧: 精装

开本: 16开

纸张: 胶版纸

页数: 204页

正文语种: 简体中文

分类: 管理

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　　《变革的HR：从外到内的HR新模式（珍藏版）》本书是人力资源大师戴维·尤里奇领导的“全球人力资源是人力胜任力调研”项目的zui新成果，尤里奇及其团队历时25年，历经六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的zui佳人力资源实践，提出了人力资源必修修炼的六项能力。本书有助于领导者深入了解全球的zui佳人力资源实践和以下问题：下一代的HR必须具备怎样的能力和素质，如何把HR培养成战略性业务伙伴，如何构建创造价值的人力资源部门等。目录本书好评致　谢序　言第yi篇 HR转型操作指南第yi章　HR转型简介第二章　实施HR转型的原因第三章 HR转型的成果第四章重新设计HR部门第五章 HR转型的方法第六章　提升HR人员胜任力第七章　HR转型的共享责任第八章　启动HR转型第二篇案例分析概要第九章　伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织第十章　辉瑞：做小、创优、提速第十一章　英特尔：战术性向战略性HR管理的转型第十二章武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力
　　戴维·尤里奇，是密歇根大学罗斯商学院的教授，RBL集团的创始人。他被誉为人力资源管理的开创者，zui早提出“人力资源的概念”，名列福布斯世界zui佳商业培训师前5名。在评估策略与人力资源实践方面做出了突出贡献。
本书好评
推荐序
致谢
序
第一篇HR转型操作指南 1
第1章　HR转型简介 2
本书从何处来 2
本书面向的读者 3
本书的独特视角 4
HR转型的常见陷阱 5
HR转型的定义 7
HR转型的“四阶段”模型 7
HR转型的工具 9
第2章　实施HR转型的原因 11
理解一般性商业环境和特定的利益相关者期望 14
应对利益相关者的方式 21
确定HR转型的必要性 23
结论 25
第3章　HR转型的成果 27
利益相关者指标 27
能力指标 30
结论 41
第4章　重新设计HR部门 44
HR战略的转型 44
HR组织转型 47
结论 62
第5章　HR转型的方法 63
HR的工作：HR实践的四种类别 64
过程：优化HR实践的途径 76
推动变革：HR实践的战略重构 79
第6章　提升HR人员胜任力 80
第一步：理论和标准 80
第二步：评估 89
第三步：投资 92
第四步：评测效果并改进 97
结论 98
第7章　HR转型的共享责任 99
HR领导和HR专业人员 99
业务管理者 102
外部客户和投资者 107
咨询顾问 111
HR转型小组应该吸收不同的观点 113
第8章　启动HR转型 115
会发生什么：里程碑、活动和成果 115
切实落实HR转型的措施 123
做出决策 128
总结：开展HR转型变革的过程 131
第二篇案例分析概要 133
第9章　伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织 136
第一阶段：商业背景 136
第二阶段：确定关键的组织能力 138
第三阶段：HR设计——发展HR组织、HR实践，
发展HR管理工作的人才 139
第四阶段：责任归属和变革的长效机制 144
后续步骤 144
第10章　辉瑞：做小、创优、提速 145
第一阶段：商业背景 145
第二阶段：业务成果 149
第三阶段（3.1）：工作分类（重新设计HR第一步） 150
第三阶段（3.2）：工作重组织（重新设计HR第二步） 152
第三阶段（3.3）：人才等式（重新设计HR第三步） 154
第四阶段：执行 155
后续措施 156
第11章　英特尔：战术性向战略性HR管理的转型 158
第一阶段：历史和商业背景 158
第二阶段：预期的成果 161
第三阶段：HR战略重构 162
第四阶段：执行和责任归属 166
后续措施 167
第12章　武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力 168
第一阶段：商业环境 168
第二阶段：结果产出 169
第三阶段：HR重塑 171
第四阶段：问责制与持续沟通 173
下一步 174
内容简介:
　　《变革的HR：从外到内的HR新模式（珍藏版）》本书是人力资源大师戴维·尤里奇领导的“全球人力资源是人力胜任力调研”项目的zui新成果，尤里奇及其团队历时25年，历经六轮研究，分析了全世界范围内有待管理者深入了解的zui佳人力资源实践，提出了人力资源必修修炼的六项能力。本书有助于领导者深入了解全球的zui佳人力资源实践和以下问题：下一代的HR必须具备怎样的能力和素质，如何把HR培养成战略性业务伙伴，如何构建创造价值的人力资源部门等。目录本书好评致　谢序　言第yi篇 HR转型操作指南第yi章　HR转型简介第二章　实施HR转型的原因第三章 HR转型的成果第四章重新设计HR部门第五章 HR转型的方法第六章　提升HR人员胜任力第七章　HR转型的共享责任第八章　启动HR转型第二篇案例分析概要第九章　伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织第十章　辉瑞：做小、创优、提速第十一章　英特尔：战术性向战略性HR管理的转型第十二章武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力
作者简介:
　　戴维·尤里奇，是密歇根大学罗斯商学院的教授，RBL集团的创始人。他被誉为人力资源管理的开创者，zui早提出“人力资源的概念”，名列福布斯世界zui佳商业培训师前5名。在评估策略与人力资源实践方面做出了突出贡献。
目录:
本书好评
推荐序
致谢
序
第一篇HR转型操作指南 1
第1章　HR转型简介 2
本书从何处来 2
本书面向的读者 3
本书的独特视角 4
HR转型的常见陷阱 5
HR转型的定义 7
HR转型的“四阶段”模型 7
HR转型的工具 9
第2章　实施HR转型的原因 11
理解一般性商业环境和特定的利益相关者期望 14
应对利益相关者的方式 21
确定HR转型的必要性 23
结论 25
第3章　HR转型的成果 27
利益相关者指标 27
能力指标 30
结论 41
第4章　重新设计HR部门 44
HR战略的转型 44
HR组织转型 47
结论 62
第5章　HR转型的方法 63
HR的工作：HR实践的四种类别 64
过程：优化HR实践的途径 76
推动变革：HR实践的战略重构 79
第6章　提升HR人员胜任力 80
第一步：理论和标准 80
第二步：评估 89
第三步：投资 92
第四步：评测效果并改进 97
结论 98
第7章　HR转型的共享责任 99
HR领导和HR专业人员 99
业务管理者 102
外部客户和投资者 107
咨询顾问 111
HR转型小组应该吸收不同的观点 113
第8章　启动HR转型 115
会发生什么：里程碑、活动和成果 115
切实落实HR转型的措施 123
做出决策 128
总结：开展HR转型变革的过程 131
第二篇案例分析概要 133
第9章　伟创力：从零做起，构建战略型HR管理组织 136
第一阶段：商业背景 136
第二阶段：确定关键的组织能力 138
第三阶段：HR设计——发展HR组织、HR实践，
发展HR管理工作的人才 139
第四阶段：责任归属和变革的长效机制 144
后续步骤 144
第10章　辉瑞：做小、创优、提速 145
第一阶段：商业背景 145
第二阶段：业务成果 149
第三阶段（3.1）：工作分类（重新设计HR第一步） 150
第三阶段（3.2）：工作重组织（重新设计HR第二步） 152
第三阶段（3.3）：人才等式（重新设计HR第三步） 154
第四阶段：执行 155
后续措施 156
第11章　英特尔：战术性向战略性HR管理的转型 158
第一阶段：历史和商业背景 158
第二阶段：预期的成果 161
第三阶段：HR战略重构 162
第四阶段：执行和责任归属 166
后续措施 167
第12章　武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力 168
第一阶段：商业环境 168
第二阶段：结果产出 169
第三阶段：HR重塑 171
第四阶段：问责制与持续沟通 173
下一步 174