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人力资源管理工作手记：HR如何破解高频难题（精华版）

作者: 任康磊

出版社: 人民邮电出版社

出版时间: 2022-10

版次: 1

ISBN: 9787115591494

定价: 69.80

装帧: 平装

开本: 其他

纸张: 胶版纸

页数: 283页

字数: 304.9千字

分类: 管理

5 张插图图片

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本书内容涵盖企业人力资源管理实务中的常见疑难问题，作者对这些问题进行了拆解、分析，并将解决问题的方法转化为容易上手操作的表单、图形、工具、模型，让方法可视化、流程化、模板化，并通过大量实务案例呈现操作过程，能够有效指导从业者做好人力资源管理工作。
全书共12 章，主要内容包括HR的工作方法、人力资源规划、招聘管理、入职管理、离职管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、企业文化、制度流程管理和人力资源法务。
本书案例丰富、模板齐全、实操性强、通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生、准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员、需要人力资源管理实战工具书的人，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人阅读与使用。任康磊

世界500强、国内大型A股上市公司人力资源前总监

喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播

拥有近20年人力资源管理实战经验，专注解决人力资源管理实战问题。注册国际高级职业经理人（CISPM，ACI认证）、国际注册高级人力资源管理师（ICSHRM，ACI认证）、国际注册高级职业培训师（ICSPL，AIVCA认证）、国家一级人力资源管理师、国家职业生涯规划师、大学生实习就业指导师。

著有《人力资源管理实操从入门到精通》《薪酬管理实操从入门到精通》《绩效管理实操从入门到精通》《招聘面试入职离职管理实操从入门到精通》《培训管理实操从入门到精通》《人力资源法律风险防控从入门到精通》等HR技能提升书籍。第 1章　HR的工作方法 / 001

1.1 领导不重视人力资源管理，怎么办 / 002

1.1.1　HR 的视角错位 / 002

1.1.2　领导思考的5 环视野 / 003

1.1.3　思维同步的3 种体现 / 005

1.2　HR 如何体现自身的工作价值 / 006

1.2.1　HR 的价值错位 / 006

1.2.2　创造价值的靶心图 / 008

1.2.3　寻找适合的价值位 / 009

1.3　领导和业务部门意见不一致，HR 如何夹缝求存 / 010

1.3.1　企业里的共识错位 / 010

1.3.2　上下同声的沟通视窗 / 011

1.3.3　共识体系的沟通网络 / 012

第 2章　人力资源规划 / 015

2.1　什么情况下需要调整组织机构 / 016

2.1.1　组织效能是评判依据 / 016

2.1.2　组织诊断的6 个盒子 / 017

2.1.3　效率最优的4 个导向 / 018

2.2　如何设置岗位编制 / 019

2.2.1　用数据“说话”免做众矢之的 / 020

2.2.2　岗位定编的4 种方法 / 020

2.2.3 编制计算的4 个案例 / 022

2.3　如何对看不懂的岗位做分析 / 023

2.3.1　岗位管理是管理基础 / 024

2.3.2　岗位分析的4 种方法 / 024

2.3.3　岗位分析的4 个步骤 / 026

2.4　如何在不影响业务的前提下降低人力成本 / 027

2.4.1　增效是因，减员是果 / 027

2.4.2　人力资本投资回报 / 028

2.4.3　精打细算，内部挖潜 / 030

第3章　招聘管理 / 032

3.1　如何快速地提升招聘满足率 / 033

3.1.1　人才招聘的本来面貌 / 033

3.1.2　人才招聘的互联网思维 / 034

3.1.3　招聘成功的成交公式 / 035

3.2　中小企业如何破解招人难问题 / 036

3.2.1　寻找局部优势，以少胜多 / 037

3.2.2　酒提原理＞木桶原理 / 037

3.2.3　初创期吸引人才的方法 / 039

3.3　如何构建岗位胜任力模型 / 040

3.3.1　岗位判断的是非观与维度观 / 040

3.3.2　岗位胜任力模型的组成要素 / 041

3.3.3　构建岗位胜任力模型的3 种方法 / 042

3.4　如何用数据和测试描绘人才画像 / 044

3.4.1　以人找人的有效工具 / 044

3.4.2　描绘人才画像的3 个步骤 / 045

3.4.3　人才画像数据来源举例 / 046

3.5　如何编制承接战略的招聘计划 / 047

3.5.1　人才需求预测 / 047

3.5.2　招聘计划编写 / 049

3.5.3　招聘需求申请 / 050

3.6　如何有效选择和运用招聘渠道 / 051

3.6.1　招聘渠道对招聘效果的影响 / 051

3.6.2　人才招聘的7 大核心渠道 / 052

3.6.3　招聘渠道选择与应用方法 / 054

3.7　新手HR 如何面试高端人才 / 055

3.7.1　摆正心态与位置 / 055

3.7.2　四两也能拨千斤 / 056

3.7.3　焦点放在人才测评上 / 057

3.8　用人部门面试官不专业，怎么办 / 058

3.8.1　标准化是最好的专业 / 059

3.8.2　面试问题生成器STAR / 059

3.8.3　用人部门面试的3 点保障 / 061

3.9　如何通过背景调查获得更多有价值的信息 / 062

3.9.1　证明人的选择与激励 / 062

3.9.2　背景调查的实施方法 / 063

3.9.3　背景调查的标准话术 / 064

3.10　如何做好招聘费用预算与控制 / 065

3.10.1　招聘预算与招聘审批权限 / 065

3.10.2　招聘费用记录与汇总方法 / 067

3.10.3　招聘成本的计算与分摊 / 068

第4章　入职管理 / 070

4.1　已经发出去的offer 能撤回吗 / 071

4.1.1　要约决定offer 效力 / 071

4.1.2　录用通知书模板 / 072 4

4.1.3　未录用通知书模板 / 074

4.2　实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异 / 075

4.2.1　实习期的应用方法 / 075

4.2.2　试用期的应用方法 / 076

4.2.3　见习期的应用方法 / 077

4.3　如何设计新员工入职流程帮助新员工融入团队 / 077

4.3.1　入职前的准备环节 / 078

4.3.2　入职手续办理流程 / 079

4.3.3　用人部门交接环节 / 080

4.4　如何防范新员工入职的法律风险 / 081

4.4.1　入职环节常见7 大风险 / 081

4.4.2　入职信息填写注意事项 / 082

4.4.3　入职信息造假处置方法 / 083

4.5　如何设计劳动合同的附件 / 084

4.5.1　知识产权与保密协议设计 / 084

4.5.2　竞业限制协议设计 / 085

4.5.3　培训服务期协议设计 / 086

4.6　如何高效率搭建人才梯队 / 087

4.6.1　人才盘点的3 个维度 / 088

4.6.2　职业发展的4 个方向 / 089

4.6.3　继任者计划制订方法 / 090

第5章　离职管理 / 092

5.1　为什么员工离职原因分析不解决问题 / 093

5.1.1　垃圾进，垃圾出 / 093

5.1.2　离职原因分析的做法 / 094

5.1.3　解决问题是目标 / 095

5.2　如何劝退不合格的员工 / 096

5.2.1　劝退实施的3 项准备 / 096

5.2.2　劝退面谈的4 个步骤 / 098

5.2.3 劝退员工的5 项注意 / 099

5.3　如何预防员工离职的风险 / 100

5.3.1　岗位空缺风险的3 种应对措施 / 101

5.3.2　信息泄露风险的3 种应对措施 / 102

5.3.3　客户流失风险的4 种应对措施 / 103

5.3.4　军心不稳风险的4 种应对措施 / 104

5.4　如何正确统计分析员工离职率 / 105

5.4.1　离职率的正确计算方法 / 106

5.4.2　员工离职的4 大成本 / 107

5.4.3　离职分析的10 个维度 / 108

5.5　缺乏物质激励基础如何留住人才 / 109

5.5.1　有时候不靠物质也能留人 / 109

5.5.2　分段激励缓解财务压力 / 110

5.5.3　差异化满足员工需求 / 110

第6章　培训管理 / 112

6.1　培训工作如何与战略挂钩 / 113

6.1.1　从战略高度审视培训工作 / 113

6.1.2　培训创造价值的4 个维度 / 114

6.1.3　培训解决问题的3 个维度 / 116

6.2 用人部门不重视人才培养怎么办 / 117

6.2.1　顶层管理者深度参与机制 / 117

6.2.2　利益驱动和适度强制机制 / 118

6.2.3　岗位设置和评估检查机制 / 119

6.3　如何编制有价值的年度培训工作计划 / 120

6.3.1　基于人才培养的培训工作计划 / 120

6.3.2　基于绩效提升的培训工作计划 / 121

6.3.3　基于体系建设的培训工作计划 / 123

6.4 如何保证师徒制有效运行 / 125

6.4.1　师徒制有效运行的逻辑 / 125

6.4.2　承诺一致性原理的应用 / 126

6.4.3　师徒制评估的3 个层面 / 127

6.5　如何解决企业缺少培训讲师的问题 / 128

6.5.1　培训讲师的2 种获取方法 / 128

6.5.2　内部讲师的5 步开发方法 / 129

6.5.3　外部讲师的3 个甄选方法 / 131

6.6　如何萃取经验，高效设计培训课程 / 132

6.6.1　培训课程结构设计 / 132

6.6.2　培训课程开发步骤 / 133

6.6.3　培训课程内容框架 / 134

6.7　如何做好针对不同管理层的培训 / 135

6.7.1　高层管理者培训内容 / 136

6.7.2　中层管理者培训内容 / 136

6.7.3　基层管理者培训内容 / 137

6.8　如何完整全面地实施培训评估 / 137

6.8.1　培训开始前的评估 / 138

6.8.2　培训运行中的评估 / 139

6.8.3　培训结束后的评估 / 140

第7章　薪酬管理 / 142

7.1　如何准确编制企业的薪酬预算 / 143

7.1.1　运用薪酬比例编制薪酬预算 / 143

7.1.2　运用盈亏平衡编制薪酬预算 / 144

7.1.3　运用劳动分配编制薪酬预算 / 146

7.2　如何低价高效地获取薪酬调查信息 / 147

7.2.1　薪酬调查信息可以免费获取 / 147

7.2.2　外部的5 种免费薪酬调查渠道 / 147

7.2.3　内部的5 种免费薪酬调查渠道 / 149

7.3　如何进行薪酬水平的内外部分析 / 150

7.3.1　薪酬的外部偏离度 / 150

7.3.2　薪酬的内部偏离度 / 151

7.3.3　内外偏离度结果分析 / 152

7.4　如何解决老员工贡献低、工资高的问题 / 153

7.4.1 薪酬激励的本末倒置 / 154

7.4.2　绩效工资的转换方法 / 155

7.4.3　应对绩薪不匹配的3 类方法 / 156

7.5　不同类型的岗位如何设计薪酬结构 / 156

7.5.1 薪酬结构策略的3 种类型 / 157

7.5.2　薪酬结构策略分析 / 158

7.5.3　薪酬完整组成要素 / 158

7.6　如何设计高管的薪酬 / 159

7.6.1　高管薪酬的3 大组成 / 160

7.6.2　高管薪酬的5 种模式 / 161

7.6.3　高管人员薪酬设计策略 / 162

7.7　如何设计有激励性的销售人员薪酬 / 163

7.7.1　销售人员薪酬3 大组成 / 163

7.7.2　销售提成工资设计方法 / 165

7.7.3 销售提成基数设计方法 / 166

7.8　如何实施有激励性的薪酬调整 / 167

7.8.1　薪酬调整的激励保障 / 167

7.8.2　薪酬调整的5 种方法 / 168

7.8.3　5 种调薪方法的应用 / 169

7.9　如何设计年终奖分配方案 / 170

7.9.1　年终奖发放基数 / 170

7.9.2　部门年终奖分配 / 172

7.9.3　岗位年终奖分配 / 175

7.10　如何让福利更有激励性 / 176

7.10.1　设计福利的关键立场 / 176

7.10.2　激励性福利的3 大特点 / 177

7.10.3　积分制福利的实施方法 / 178

第8章　绩效管理 / 180

8.1　管理者和员工排斥绩效管理，HR 该怎么办 / 181

8.1.1　员工排斥绩效管理的3 大原因 / 181

8.1.2　员工排斥绩效管理的解决方案 / 182

8.1.3　企业导入绩效管理的3 项注意 / 183

8.2　如何设计各类岗位的绩效指标 / 185

8.2.1　常见的4 类岗位的绩效指标设计 / 185

8.2.2　高中基3 层级绩效指标来源 / 186

8.2.3　高中基3 层级绩效指标设计 / 187

8.3　季度考核与年度考核是否属于重复考核 / 189

8.3.1　过程管控不可以被忽略 / 189

8.3.2 4 类常见岗位的绩效管理周期 / 190

8.3.3　高中基3 层级绩效管理周期 / 191

8.4　绩效指标是不是越量化、越客观越好 / 191

8.4.1　绩效指标的关键追求 / 192

8.4.2　绩效指标的管理成本 / 192

8.4.3　绩效沟通的呈现方式 / 193

8.5　管理者如何有针对性地辅导员工 / 194

8.5.1　辅导员工的4 种方式 / 194

8.5.2　传授技能的6 个步骤 / 196

8.5.3　激励行动的3 个技巧 / 197

8.6　如何实施奖罚才能起到效果 / 198

8.6.1　实施奖罚的2 大核心 / 198

8.6.2　奖罚应用的3 点策略 / 199

8.6.3　奖罚实施的4 点注意 / 200

8.7　如何解决“鞭打快牛”的绩效问题 / 202

8.7.1　“快牛”与“慢牛”产生的原因 / 202

8.7.2　“快牛”与“慢牛”的目标合并 / 203

8.7.3　“快牛”与“慢牛”的正负激励 / 204

8.8　民主投票和领导评价，哪种评价方式更好 / 205

8.8.1　民主投票≠民主 / 205

8.8.2　领导评价也可以民主 / 206

8.8.3　效率优先与成本优先 / 206

8.9　如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价 / 207

8.9.1　难量化职责的评价方法 / 207

8.9.2　关键事件法设计步骤 / 208

8.9.3　关键事件法应用案例 / 210

8.10　如何进行绩效问题的诊断与改进 / 212

8.10.1　绩效诊断工具 / 212

8.10.2　绩效改进步骤 / 214

8.10.3　绩效改进案例 / 215

第9章　员工关系管理 / 217

9.1　员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗 / 218

9.1.1　员工关系管理的典型误区 / 218

9.1.2 员工关系管理的6 项内容 / 219

9.1.3　员工关系管理的4 个方向 / 221

9.2　如何实施员工访谈深入了解员工信息 / 222

9.2.1　员工访谈的实施方法 / 223

9.2.2　员工访谈的6 个步骤 / 224

9.2.3　员工访谈的3 项总结 / 225

9.3　如何防止管理层任人唯亲 / 227

9.3.1　任人唯亲的主要危害 / 227

9.3.2　任人唯亲的产生原理 / 228

9.3.3　避免任人唯亲的3 个关键点 / 229

9.4　如何妥善处理员工投诉 / 230

9.4.1　员工投诉受理的6 个环节 / 230

9.4.2　员工投诉调查的3 项注意 / 232

9.4.3　员工投诉处理的3 个步骤 / 232

第 10章　企业文化 / 234

10.1　如何零基础构建企业文化框架 / 235

10.1.1　企业文化的3 大典型特征 / 235

10.1.2　企业文化建设的4 层保障 / 236

10.1.3　企业文化组成的6 个结构 / 237

10.2　如何提炼和设计企业文化 / 239

10.2.1　企业文化提炼的调查问卷 / 239

10.2.2　企业文化设计的3 个步骤 / 240

10.2.3　企业文化设计的4 个层次 / 241

10.3　如何传播与内化企业文化 / 242

10.3.1　企业文化内化的工作分工 / 242

10.3.2　企业文化传播的6 个方式 / 243

10.3.3　企业文化的4 层识别系统 / 245

10.4　如何建设跨地区的企业文化 / 246

10.4.1　精神文化的高度统一 / 246

10.4.2　行为文化的丰富多彩 / 247

10.4.3　优势互补与文化融合 / 248

10.5　如何考核企业文化工作质量 / 249

10.5.1　企业文化工作考核的常见错误 / 249

10.5.2　企业文化工作考核的4 个维度 / 250

10.5.3　企业文化工作考核的监督机制 / 251

第 11章　制度流程管理 / 253

11.1　如何系统化地汇编制度 / 254

11.1.1　制度的3 大种类 / 254

11.1.2　制度的编制顺序 / 255

11.1.3　制度的量化获取 / 256

11.2　如何合法合规地制定并通过规章制度 / 257

11.2.1　规章制度有效的3 个要件 / 257

11.2.2　通过民主程序的3 项证据 / 258

11.2.3　规章制度公示的4 种方法 / 259

11.3　如何编制完整实用的员工手册 / 261

11.3.1　员工手册内容框架的7 个部分 / 261

11.3.2　编制员工手册的4 个步骤 / 262

11.3.3　保证员工手册实施的方法 / 264

第 12章　人力资源法务 / 266

12.1　如何减少劳动争议 / 267

12.1.1　劳动争议常见原因 / 267

12.1.2　劳动争议处理流程 / 268

12.1.3　劳动争议防控方法 / 270

12.2　如何判定劳动仲裁的时效和举证责任 / 271

12.2.1　劳动争议仲裁时效和审理时限 / 271

12.2.2　劳动仲裁中的举证责任归属 / 272

12.2.3　劳动仲裁的管辖地界定 / 273

12.3　试用期后发现员工有不良记录，如何处理 / 273

12.3.1 不良记录员工的安排方法 / 274

12.3.2　辞退不良员工的3 个前提 / 274

12.3.3　应对不良员工的注意事项 / 276

12.4　如何合法合规地调岗调薪 / 276

12.4.1　调岗调薪的具体条件 / 277

12.4.2　调岗调薪的违法案例 / 278

12.4.3　违法调岗调薪的后果 / 279

12.5　什么是违约金、补偿金、赔偿金 / 280

12.5.1　违约金的应用场景 / 280

12.5.2　补偿金的应用场景 / 281

12.5.3　赔偿金的应用场景 / 282
内容简介:
本书内容涵盖企业人力资源管理实务中的常见疑难问题，作者对这些问题进行了拆解、分析，并将解决问题的方法转化为容易上手操作的表单、图形、工具、模型，让方法可视化、流程化、模板化，并通过大量实务案例呈现操作过程，能够有效指导从业者做好人力资源管理工作。
全书共12 章，主要内容包括HR的工作方法、人力资源规划、招聘管理、入职管理、离职管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、企业文化、制度流程管理和人力资源法务。
本书案例丰富、模板齐全、实操性强、通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生、准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员、需要人力资源管理实战工具书的人，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人阅读与使用。
作者简介:
任康磊

世界500强、国内大型A股上市公司人力资源前总监

喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播

拥有近20年人力资源管理实战经验，专注解决人力资源管理实战问题。注册国际高级职业经理人（CISPM，ACI认证）、国际注册高级人力资源管理师（ICSHRM，ACI认证）、国际注册高级职业培训师（ICSPL，AIVCA认证）、国家一级人力资源管理师、国家职业生涯规划师、大学生实习就业指导师。

著有《人力资源管理实操从入门到精通》《薪酬管理实操从入门到精通》《绩效管理实操从入门到精通》《招聘面试入职离职管理实操从入门到精通》《培训管理实操从入门到精通》《人力资源法律风险防控从入门到精通》等HR技能提升书籍。
目录:
第 1章　HR的工作方法 / 001

1.1 领导不重视人力资源管理，怎么办 / 002

1.1.1　HR 的视角错位 / 002

1.1.2　领导思考的5 环视野 / 003

1.1.3　思维同步的3 种体现 / 005

1.2　HR 如何体现自身的工作价值 / 006

1.2.1　HR 的价值错位 / 006

1.2.2　创造价值的靶心图 / 008

1.2.3　寻找适合的价值位 / 009

1.3　领导和业务部门意见不一致，HR 如何夹缝求存 / 010

1.3.1　企业里的共识错位 / 010

1.3.2　上下同声的沟通视窗 / 011

1.3.3　共识体系的沟通网络 / 012

第 2章　人力资源规划 / 015

2.1　什么情况下需要调整组织机构 / 016

2.1.1　组织效能是评判依据 / 016

2.1.2　组织诊断的6 个盒子 / 017

2.1.3　效率最优的4 个导向 / 018

2.2　如何设置岗位编制 / 019

2.2.1　用数据“说话”免做众矢之的 / 020

2.2.2　岗位定编的4 种方法 / 020

2.2.3 编制计算的4 个案例 / 022

2.3　如何对看不懂的岗位做分析 / 023

2.3.1　岗位管理是管理基础 / 024

2.3.2　岗位分析的4 种方法 / 024

2.3.3　岗位分析的4 个步骤 / 026

2.4　如何在不影响业务的前提下降低人力成本 / 027

2.4.1　增效是因，减员是果 / 027

2.4.2　人力资本投资回报 / 028

2.4.3　精打细算，内部挖潜 / 030

第3章　招聘管理 / 032

3.1　如何快速地提升招聘满足率 / 033

3.1.1　人才招聘的本来面貌 / 033

3.1.2　人才招聘的互联网思维 / 034

3.1.3　招聘成功的成交公式 / 035

3.2　中小企业如何破解招人难问题 / 036

3.2.1　寻找局部优势，以少胜多 / 037

3.2.2　酒提原理＞木桶原理 / 037

3.2.3　初创期吸引人才的方法 / 039

3.3　如何构建岗位胜任力模型 / 040

3.3.1　岗位判断的是非观与维度观 / 040

3.3.2　岗位胜任力模型的组成要素 / 041

3.3.3　构建岗位胜任力模型的3 种方法 / 042

3.4　如何用数据和测试描绘人才画像 / 044

3.4.1　以人找人的有效工具 / 044

3.4.2　描绘人才画像的3 个步骤 / 045

3.4.3　人才画像数据来源举例 / 046

3.5　如何编制承接战略的招聘计划 / 047

3.5.1　人才需求预测 / 047

3.5.2　招聘计划编写 / 049

3.5.3　招聘需求申请 / 050

3.6　如何有效选择和运用招聘渠道 / 051

3.6.1　招聘渠道对招聘效果的影响 / 051

3.6.2　人才招聘的7 大核心渠道 / 052

3.6.3　招聘渠道选择与应用方法 / 054

3.7　新手HR 如何面试高端人才 / 055

3.7.1　摆正心态与位置 / 055

3.7.2　四两也能拨千斤 / 056

3.7.3　焦点放在人才测评上 / 057

3.8　用人部门面试官不专业，怎么办 / 058

3.8.1　标准化是最好的专业 / 059

3.8.2　面试问题生成器STAR / 059

3.8.3　用人部门面试的3 点保障 / 061

3.9　如何通过背景调查获得更多有价值的信息 / 062

3.9.1　证明人的选择与激励 / 062

3.9.2　背景调查的实施方法 / 063

3.9.3　背景调查的标准话术 / 064

3.10　如何做好招聘费用预算与控制 / 065

3.10.1　招聘预算与招聘审批权限 / 065

3.10.2　招聘费用记录与汇总方法 / 067

3.10.3　招聘成本的计算与分摊 / 068

第4章　入职管理 / 070

4.1　已经发出去的offer 能撤回吗 / 071

4.1.1　要约决定offer 效力 / 071

4.1.2　录用通知书模板 / 072 4

4.1.3　未录用通知书模板 / 074

4.2　实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异 / 075

4.2.1　实习期的应用方法 / 075

4.2.2　试用期的应用方法 / 076

4.2.3　见习期的应用方法 / 077

4.3　如何设计新员工入职流程帮助新员工融入团队 / 077

4.3.1　入职前的准备环节 / 078

4.3.2　入职手续办理流程 / 079

4.3.3　用人部门交接环节 / 080

4.4　如何防范新员工入职的法律风险 / 081

4.4.1　入职环节常见7 大风险 / 081

4.4.2　入职信息填写注意事项 / 082

4.4.3　入职信息造假处置方法 / 083

4.5　如何设计劳动合同的附件 / 084

4.5.1　知识产权与保密协议设计 / 084

4.5.2　竞业限制协议设计 / 085

4.5.3　培训服务期协议设计 / 086

4.6　如何高效率搭建人才梯队 / 087

4.6.1　人才盘点的3 个维度 / 088

4.6.2　职业发展的4 个方向 / 089

4.6.3　继任者计划制订方法 / 090

第5章　离职管理 / 092

5.1　为什么员工离职原因分析不解决问题 / 093

5.1.1　垃圾进，垃圾出 / 093

5.1.2　离职原因分析的做法 / 094

5.1.3　解决问题是目标 / 095

5.2　如何劝退不合格的员工 / 096

5.2.1　劝退实施的3 项准备 / 096

5.2.2　劝退面谈的4 个步骤 / 098

5.2.3 劝退员工的5 项注意 / 099

5.3　如何预防员工离职的风险 / 100

5.3.1　岗位空缺风险的3 种应对措施 / 101

5.3.2　信息泄露风险的3 种应对措施 / 102

5.3.3　客户流失风险的4 种应对措施 / 103

5.3.4　军心不稳风险的4 种应对措施 / 104

5.4　如何正确统计分析员工离职率 / 105

5.4.1　离职率的正确计算方法 / 106

5.4.2　员工离职的4 大成本 / 107

5.4.3　离职分析的10 个维度 / 108

5.5　缺乏物质激励基础如何留住人才 / 109

5.5.1　有时候不靠物质也能留人 / 109

5.5.2　分段激励缓解财务压力 / 110

5.5.3　差异化满足员工需求 / 110

第6章　培训管理 / 112

6.1　培训工作如何与战略挂钩 / 113

6.1.1　从战略高度审视培训工作 / 113

6.1.2　培训创造价值的4 个维度 / 114

6.1.3　培训解决问题的3 个维度 / 116

6.2 用人部门不重视人才培养怎么办 / 117

6.2.1　顶层管理者深度参与机制 / 117

6.2.2　利益驱动和适度强制机制 / 118

6.2.3　岗位设置和评估检查机制 / 119

6.3　如何编制有价值的年度培训工作计划 / 120

6.3.1　基于人才培养的培训工作计划 / 120

6.3.2　基于绩效提升的培训工作计划 / 121

6.3.3　基于体系建设的培训工作计划 / 123

6.4 如何保证师徒制有效运行 / 125

6.4.1　师徒制有效运行的逻辑 / 125

6.4.2　承诺一致性原理的应用 / 126

6.4.3　师徒制评估的3 个层面 / 127

6.5　如何解决企业缺少培训讲师的问题 / 128

6.5.1　培训讲师的2 种获取方法 / 128

6.5.2　内部讲师的5 步开发方法 / 129

6.5.3　外部讲师的3 个甄选方法 / 131

6.6　如何萃取经验，高效设计培训课程 / 132

6.6.1　培训课程结构设计 / 132

6.6.2　培训课程开发步骤 / 133

6.6.3　培训课程内容框架 / 134

6.7　如何做好针对不同管理层的培训 / 135

6.7.1　高层管理者培训内容 / 136

6.7.2　中层管理者培训内容 / 136

6.7.3　基层管理者培训内容 / 137

6.8　如何完整全面地实施培训评估 / 137

6.8.1　培训开始前的评估 / 138

6.8.2　培训运行中的评估 / 139

6.8.3　培训结束后的评估 / 140

第7章　薪酬管理 / 142

7.1　如何准确编制企业的薪酬预算 / 143

7.1.1　运用薪酬比例编制薪酬预算 / 143

7.1.2　运用盈亏平衡编制薪酬预算 / 144

7.1.3　运用劳动分配编制薪酬预算 / 146

7.2　如何低价高效地获取薪酬调查信息 / 147

7.2.1　薪酬调查信息可以免费获取 / 147

7.2.2　外部的5 种免费薪酬调查渠道 / 147

7.2.3　内部的5 种免费薪酬调查渠道 / 149

7.3　如何进行薪酬水平的内外部分析 / 150

7.3.1　薪酬的外部偏离度 / 150

7.3.2　薪酬的内部偏离度 / 151

7.3.3　内外偏离度结果分析 / 152

7.4　如何解决老员工贡献低、工资高的问题 / 153

7.4.1 薪酬激励的本末倒置 / 154

7.4.2　绩效工资的转换方法 / 155

7.4.3　应对绩薪不匹配的3 类方法 / 156

7.5　不同类型的岗位如何设计薪酬结构 / 156

7.5.1 薪酬结构策略的3 种类型 / 157

7.5.2　薪酬结构策略分析 / 158

7.5.3　薪酬完整组成要素 / 158

7.6　如何设计高管的薪酬 / 159

7.6.1　高管薪酬的3 大组成 / 160

7.6.2　高管薪酬的5 种模式 / 161

7.6.3　高管人员薪酬设计策略 / 162

7.7　如何设计有激励性的销售人员薪酬 / 163

7.7.1　销售人员薪酬3 大组成 / 163

7.7.2　销售提成工资设计方法 / 165

7.7.3 销售提成基数设计方法 / 166

7.8　如何实施有激励性的薪酬调整 / 167

7.8.1　薪酬调整的激励保障 / 167

7.8.2　薪酬调整的5 种方法 / 168

7.8.3　5 种调薪方法的应用 / 169

7.9　如何设计年终奖分配方案 / 170

7.9.1　年终奖发放基数 / 170

7.9.2　部门年终奖分配 / 172

7.9.3　岗位年终奖分配 / 175

7.10　如何让福利更有激励性 / 176

7.10.1　设计福利的关键立场 / 176

7.10.2　激励性福利的3 大特点 / 177

7.10.3　积分制福利的实施方法 / 178

第8章　绩效管理 / 180

8.1　管理者和员工排斥绩效管理，HR 该怎么办 / 181

8.1.1　员工排斥绩效管理的3 大原因 / 181

8.1.2　员工排斥绩效管理的解决方案 / 182

8.1.3　企业导入绩效管理的3 项注意 / 183

8.2　如何设计各类岗位的绩效指标 / 185

8.2.1　常见的4 类岗位的绩效指标设计 / 185

8.2.2　高中基3 层级绩效指标来源 / 186

8.2.3　高中基3 层级绩效指标设计 / 187

8.3　季度考核与年度考核是否属于重复考核 / 189

8.3.1　过程管控不可以被忽略 / 189

8.3.2 4 类常见岗位的绩效管理周期 / 190

8.3.3　高中基3 层级绩效管理周期 / 191

8.4　绩效指标是不是越量化、越客观越好 / 191

8.4.1　绩效指标的关键追求 / 192

8.4.2　绩效指标的管理成本 / 192

8.4.3　绩效沟通的呈现方式 / 193

8.5　管理者如何有针对性地辅导员工 / 194

8.5.1　辅导员工的4 种方式 / 194

8.5.2　传授技能的6 个步骤 / 196

8.5.3　激励行动的3 个技巧 / 197

8.6　如何实施奖罚才能起到效果 / 198

8.6.1　实施奖罚的2 大核心 / 198

8.6.2　奖罚应用的3 点策略 / 199

8.6.3　奖罚实施的4 点注意 / 200

8.7　如何解决“鞭打快牛”的绩效问题 / 202

8.7.1　“快牛”与“慢牛”产生的原因 / 202

8.7.2　“快牛”与“慢牛”的目标合并 / 203

8.7.3　“快牛”与“慢牛”的正负激励 / 204

8.8　民主投票和领导评价，哪种评价方式更好 / 205

8.8.1　民主投票≠民主 / 205

8.8.2　领导评价也可以民主 / 206

8.8.3　效率优先与成本优先 / 206

8.9　如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价 / 207

8.9.1　难量化职责的评价方法 / 207

8.9.2　关键事件法设计步骤 / 208

8.9.3　关键事件法应用案例 / 210

8.10　如何进行绩效问题的诊断与改进 / 212

8.10.1　绩效诊断工具 / 212

8.10.2　绩效改进步骤 / 214

8.10.3　绩效改进案例 / 215

第9章　员工关系管理 / 217

9.1　员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗 / 218

9.1.1　员工关系管理的典型误区 / 218

9.1.2 员工关系管理的6 项内容 / 219

9.1.3　员工关系管理的4 个方向 / 221

9.2　如何实施员工访谈深入了解员工信息 / 222

9.2.1　员工访谈的实施方法 / 223

9.2.2　员工访谈的6 个步骤 / 224

9.2.3　员工访谈的3 项总结 / 225

9.3　如何防止管理层任人唯亲 / 227

9.3.1　任人唯亲的主要危害 / 227

9.3.2　任人唯亲的产生原理 / 228

9.3.3　避免任人唯亲的3 个关键点 / 229

9.4　如何妥善处理员工投诉 / 230

9.4.1　员工投诉受理的6 个环节 / 230

9.4.2　员工投诉调查的3 项注意 / 232

9.4.3　员工投诉处理的3 个步骤 / 232

第 10章　企业文化 / 234

10.1　如何零基础构建企业文化框架 / 235

10.1.1　企业文化的3 大典型特征 / 235

10.1.2　企业文化建设的4 层保障 / 236

10.1.3　企业文化组成的6 个结构 / 237

10.2　如何提炼和设计企业文化 / 239

10.2.1　企业文化提炼的调查问卷 / 239

10.2.2　企业文化设计的3 个步骤 / 240

10.2.3　企业文化设计的4 个层次 / 241

10.3　如何传播与内化企业文化 / 242

10.3.1　企业文化内化的工作分工 / 242

10.3.2　企业文化传播的6 个方式 / 243

10.3.3　企业文化的4 层识别系统 / 245

10.4　如何建设跨地区的企业文化 / 246

10.4.1　精神文化的高度统一 / 246

10.4.2　行为文化的丰富多彩 / 247

10.4.3　优势互补与文化融合 / 248

10.5　如何考核企业文化工作质量 / 249

10.5.1　企业文化工作考核的常见错误 / 249

10.5.2　企业文化工作考核的4 个维度 / 250

10.5.3　企业文化工作考核的监督机制 / 251

第 11章　制度流程管理 / 253

11.1　如何系统化地汇编制度 / 254

11.1.1　制度的3 大种类 / 254

11.1.2　制度的编制顺序 / 255

11.1.3　制度的量化获取 / 256

11.2　如何合法合规地制定并通过规章制度 / 257

11.2.1　规章制度有效的3 个要件 / 257

11.2.2　通过民主程序的3 项证据 / 258

11.2.3　规章制度公示的4 种方法 / 259

11.3　如何编制完整实用的员工手册 / 261

11.3.1　员工手册内容框架的7 个部分 / 261

11.3.2　编制员工手册的4 个步骤 / 262

11.3.3　保证员工手册实施的方法 / 264

第 12章　人力资源法务 / 266

12.1　如何减少劳动争议 / 267

12.1.1　劳动争议常见原因 / 267

12.1.2　劳动争议处理流程 / 268

12.1.3　劳动争议防控方法 / 270

12.2　如何判定劳动仲裁的时效和举证责任 / 271

12.2.1　劳动争议仲裁时效和审理时限 / 271

12.2.2　劳动仲裁中的举证责任归属 / 272

12.2.3　劳动仲裁的管辖地界定 / 273

12.3　试用期后发现员工有不良记录，如何处理 / 273

12.3.1 不良记录员工的安排方法 / 274

12.3.2　辞退不良员工的3 个前提 / 274

12.3.3　应对不良员工的注意事项 / 276

12.4　如何合法合规地调岗调薪 / 276

12.4.1　调岗调薪的具体条件 / 277

12.4.2　调岗调薪的违法案例 / 278

12.4.3　违法调岗调薪的后果 / 279

12.5　什么是违约金、补偿金、赔偿金 / 280

12.5.1　违约金的应用场景 / 280

12.5.2　补偿金的应用场景 / 281

12.5.3　赔偿金的应用场景 / 282

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人力资源管理工作手记：HR如何破解高频难题（精华版）

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