人才管理：甄选、开发、提升最优秀的员工，让人才成为组织的持续竞争优势

作者: [美] 兰斯A.伯杰著 , [美] 多萝西R.伯杰著

出版社: 中国经济出版社

出版时间: 2012-01

版次: 1

ISBN: 9787513610254

定价: 66.00

装帧: 平装

开本: 16开

纸张: 胶版纸

页数: 544页

字数: 599千字

正文语种: 简体中文

分类: 管理

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《人才管理：甄选、开发、提升最优秀的员工，让人才成为组织的持续竞争优势》旨在回答什么是人才管理、组织如何通过人才管理保持竞争优势。《人才管理：甄选、开发、提升最优秀的员工，让人才成为组织的持续竞争优势》前三部分内容分别阐述人才管理的框架、实施人才管理的具体方法和组织着眼于员工当前和未来为企业做的贡献可采用的福利分配方法。第四部分内容讨论人才管理和文化、成功组织之间的关系。第五部分涉及组织战略与人才管理、人才分析、招聘、员工安置和人才信息系统建设等内容。第六部分倡导企业结合自身特点在人才管理领域大胆创新。作者：(美国)兰斯A.伯杰平(美国)多萝西R.伯杰译者：北森人才管理研究院第一部分让人才管理成就卓越组织
第一章卓越组织的基石：人才管理模型
人才纲领
人才战略
人才管理系统
测评工具
360度评估
诊断工具
监控过程

第二章提炼胜任力
忽视胜任力会对你公司造成怎样的损害
胜任力模型的使用
警惕：胜任力也可能对你的公司产生消极影响
通用模型
构建关键角色的胜任力模型
构建基于职类的胜任力模型
行为标杆
利用胜任力模型支撑人力资源系统和流程

第三章胜任力模型构建
案例研究

第四章构造面向未来的劳动力：塑造新的胜任力
组织转型对于人才和素质模型的影响
成为领导者或者高级专业人才
领导者常犯的错误

第五章绩效考核助力组织成功
行为与结果
行为维度
职类素质
结果维度
工作中的"大石块"
绩效测量是否有效
项目和目标
容易被忽视的部分
如何构建理想的绩效管理体系
那么绩效考核为什么还会失败
无限放大的自我错觉

第六章全员绩效测量
常见测量错误一：过多的团队测量指标
常见测量错误二：迷信过程和行为能带来高绩效
常见测量错误三：评估频次过低
常见测量错误四：失控的衡量指标
常见测量错误五：衡量指标的权重带来的问题
最佳实践一：选择适当数量的衡量指标
最佳实践二：从绩优员工身上提炼更有价值的过程指标
最佳实践三：采用IT系统经常为员工提供反馈
最佳实践四：设定可靠的目标，引入对比数据
最佳实践五：各层级衡量指标的对齐

第二部分采用教练技术、培训和人才发展手段推动人才管理进程
第三部分让薪酬成为人才管理计划中不可或缺的一部分
第四部分让人才管理进程推动企业文化建设
第五部分人才分析与规划技术助力人才管理实践
第六部分创新思维塑造组织的人才管理
内容简介:
《人才管理：甄选、开发、提升最优秀的员工，让人才成为组织的持续竞争优势》旨在回答什么是人才管理、组织如何通过人才管理保持竞争优势。《人才管理：甄选、开发、提升最优秀的员工，让人才成为组织的持续竞争优势》前三部分内容分别阐述人才管理的框架、实施人才管理的具体方法和组织着眼于员工当前和未来为企业做的贡献可采用的福利分配方法。第四部分内容讨论人才管理和文化、成功组织之间的关系。第五部分涉及组织战略与人才管理、人才分析、招聘、员工安置和人才信息系统建设等内容。第六部分倡导企业结合自身特点在人才管理领域大胆创新。
作者简介:
作者：(美国)兰斯A.伯杰平(美国)多萝西R.伯杰译者：北森人才管理研究院
目录:
第一部分让人才管理成就卓越组织
第一章卓越组织的基石：人才管理模型
人才纲领
人才战略
人才管理系统
测评工具
360度评估
诊断工具
监控过程

第二章提炼胜任力
忽视胜任力会对你公司造成怎样的损害
胜任力模型的使用
警惕：胜任力也可能对你的公司产生消极影响
通用模型
构建关键角色的胜任力模型
构建基于职类的胜任力模型
行为标杆
利用胜任力模型支撑人力资源系统和流程

第三章胜任力模型构建
案例研究

第四章构造面向未来的劳动力：塑造新的胜任力
组织转型对于人才和素质模型的影响
成为领导者或者高级专业人才
领导者常犯的错误

第五章绩效考核助力组织成功
行为与结果
行为维度
职类素质
结果维度
工作中的"大石块"
绩效测量是否有效
项目和目标
容易被忽视的部分
如何构建理想的绩效管理体系
那么绩效考核为什么还会失败
无限放大的自我错觉

第六章全员绩效测量
常见测量错误一：过多的团队测量指标
常见测量错误二：迷信过程和行为能带来高绩效
常见测量错误三：评估频次过低
常见测量错误四：失控的衡量指标
常见测量错误五：衡量指标的权重带来的问题
最佳实践一：选择适当数量的衡量指标
最佳实践二：从绩优员工身上提炼更有价值的过程指标
最佳实践三：采用IT系统经常为员工提供反馈
最佳实践四：设定可靠的目标，引入对比数据
最佳实践五：各层级衡量指标的对齐

第二部分采用教练技术、培训和人才发展手段推动人才管理进程
第三部分让薪酬成为人才管理计划中不可或缺的一部分
第四部分让人才管理进程推动企业文化建设
第五部分人才分析与规划技术助力人才管理实践
第六部分创新思维塑造组织的人才管理