LMX差异化对团队绩效、工作幸福感的影响及其作用机制
出版时间:
2018-04
版次:
1
ISBN:
9787514191608
定价:
60.00
装帧:
其他
开本:
16开
纸张:
胶版纸
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领导-成员交换理论(leader-member exchange, LMX)是当前管理学界*受关注的领导理论之一。本研究从LMX理论出发，基于资源分配的差异化视角，考察了LMX差异化的影响效果和作用机制。在影响效果方面，本研究关注LMX差异化分别对团队绩效、团队创新绩效和员工幸福感的作用关系。在影响机制方面，本文基于LMX差异化的互动视角和公平视角分别考察了团队冲突两维度（关系冲突和任务冲突）在LMX差异化与团队绩效、团队创新绩效、工作幸福感之间的影响机制以及总体公平在LMX差异化与工作幸福感之间的影响机制。 庞宇，中国人民大学博士研究生，现在河北地质大学商学院任教。同时，现任石家庄初心文化传播有限公司总经理，负责公司发展战略、培训项目筹划、市场开拓等工作。个人研究方向：人力资源管理、组织行为、领导风格、团队组建、工作幸福感等。 第1章 引言
1．1 研究背景
1．1．1 理论前沿
1．1．2 管理现象
1．1．3 中国情景
1．2 研究内容和意义
1．2．1 人本主义视角
1．2．2 LMX差异化的影响效果
1．2．3 LMX差异化的作用机制
1．2．4 本研究拟考察的问题
第2章 文献回顾
2．1 LMX差异化
2．1．1 LMX差异化的概念和范围界定
2．1．2 LMX差异化的测量
2．1．3 LMX差异化的影响因素
2．1．4 LMX差异化的影响效果
2．1．5 LMX差异化与团队绩效
2．1．6 LMX差异化与工作幸福感
2．1．7 LMX差异化与团队冲突
2．1．8 LMX差异化与总体公平
2．1．9 LMX差异化与团队创新绩效
2．1．10 小结
2．2 团队创新绩效
2．2．1 团队创新研究的视角
2．2．2 团队创新绩效的测量工具
2．2．3 团队创新绩效的影响因素
2．2．4 小结
2．3 团队绩效
2．3．1 团队绩效的概念
2．3．2 团队绩效的测量
2．3．3 团队绩效的实证研究
2．3．4 小结
2．4 团队冲突
2．4．1 团队冲突的起源和概念界定
2．4．2 团队冲突的测量
2．4．3 团队冲突的实证研究
2．4．4 团队冲突与团队绩效
2．4．5 团队冲突与团队创新
2．4．6 团队冲突与工作幸福感
2．4．7 小结
2．5 总体公平
2．5．1 公平的起源和定义
2．5．2 总体公平的测量
2．5．3 公平感的实证研究
2．5．4 总体公平与工作幸福感
2．5．5 小结
2．6 权力距离
2．6．1 权力距离的概念和内涵
2．6．2 权力距离的测量
2．6．3 权力距离的相关研究
2．6．4 小结
2．7 工作幸福感
2．7．1 工作幸福感的起源、概念和维度
2．7．2 工作幸福感的测量
2．7．3 工作幸福感的实证研究
2．7．4 工作幸福感研究的影响因素、影响效果和作用机制
2．7．5 小结
第3章 理论基础与研究假设
3．1 理论基础和框架
3．2 研究假设
3．2．1 LMX差异化、团队冲突、团队任务绩效、团队创新绩效
3．2．2 LMX差异化、总体公平、工作幸福感
3．2．3 LMX差异化、团队冲突、工作幸福感
3．2．4 LMX差异化、权力距离、总体公平感
3．2．5 总体的有调节的中介模型
第4章 研究设计
4．1 研究框架
4．2 研究程序和研究样本
4．3 变量的测量
4．4 分析技术
第5章 实证分析与研究结果
5．1 数据分析
5．1．1 聚合分析
5．1．2 同源偏差分析（CMV）和变量的验证性因子分析
5．2 研究结果
5．2．1 各变量的描述性统计分析、相关系数分析结果
5．2．2 零模型（Null model）
5．2．3 LMX差异化、团队冲突对团队任务绩效的影响
5．2．4 LMX差异化、团队冲突对团队创新绩效的影响
5．2．5 LMX差异化、总体公平感对员工工作幸福感的影响
5．2．6 LMX差异化、团队冲突对员工工作幸福感的影响
5．2．7 LMX差异化、权力距离与总体公平的关系
5．2．8 LMX差异化、权力距离、总体公平与员工工作幸福感的关系
第6章 讨论与结论
6．1 结果讨论
6．1．1 LMX差异化、团队冲突对团队任务绩效、团队创新绩效的影响
6．1．2 LMX差异化、团队冲突、总体公平对工作幸福感的影响
6．1．3 LMX差异化、权力距离、总体公平对工作幸福感的影响
6．2 主要创新点
6．3 实践意义
6．4 研究不足
6．5 研究展望
附录1 员工问卷
附录2 管理者问卷
附录3 员工问卷数据
附录4 管理者问卷数据
参考文献
后记
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内容简介:
领导-成员交换理论(leader-member exchange, LMX)是当前管理学界*受关注的领导理论之一。本研究从LMX理论出发，基于资源分配的差异化视角，考察了LMX差异化的影响效果和作用机制。在影响效果方面，本研究关注LMX差异化分别对团队绩效、团队创新绩效和员工幸福感的作用关系。在影响机制方面，本文基于LMX差异化的互动视角和公平视角分别考察了团队冲突两维度（关系冲突和任务冲突）在LMX差异化与团队绩效、团队创新绩效、工作幸福感之间的影响机制以及总体公平在LMX差异化与工作幸福感之间的影响机制。
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作者简介:
庞宇，中国人民大学博士研究生，现在河北地质大学商学院任教。同时，现任石家庄初心文化传播有限公司总经理，负责公司发展战略、培训项目筹划、市场开拓等工作。个人研究方向：人力资源管理、组织行为、领导风格、团队组建、工作幸福感等。
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目录:
第1章 引言
1．1 研究背景
1．1．1 理论前沿
1．1．2 管理现象
1．1．3 中国情景
1．2 研究内容和意义
1．2．1 人本主义视角
1．2．2 LMX差异化的影响效果
1．2．3 LMX差异化的作用机制
1．2．4 本研究拟考察的问题
第2章 文献回顾
2．1 LMX差异化
2．1．1 LMX差异化的概念和范围界定
2．1．2 LMX差异化的测量
2．1．3 LMX差异化的影响因素
2．1．4 LMX差异化的影响效果
2．1．5 LMX差异化与团队绩效
2．1．6 LMX差异化与工作幸福感
2．1．7 LMX差异化与团队冲突
2．1．8 LMX差异化与总体公平
2．1．9 LMX差异化与团队创新绩效
2．1．10 小结
2．2 团队创新绩效
2．2．1 团队创新研究的视角
2．2．2 团队创新绩效的测量工具
2．2．3 团队创新绩效的影响因素
2．2．4 小结
2．3 团队绩效
2．3．1 团队绩效的概念
2．3．2 团队绩效的测量
2．3．3 团队绩效的实证研究
2．3．4 小结
2．4 团队冲突
2．4．1 团队冲突的起源和概念界定
2．4．2 团队冲突的测量
2．4．3 团队冲突的实证研究
2．4．4 团队冲突与团队绩效
2．4．5 团队冲突与团队创新
2．4．6 团队冲突与工作幸福感
2．4．7 小结
2．5 总体公平
2．5．1 公平的起源和定义
2．5．2 总体公平的测量
2．5．3 公平感的实证研究
2．5．4 总体公平与工作幸福感
2．5．5 小结
2．6 权力距离
2．6．1 权力距离的概念和内涵
2．6．2 权力距离的测量
2．6．3 权力距离的相关研究
2．6．4 小结
2．7 工作幸福感
2．7．1 工作幸福感的起源、概念和维度
2．7．2 工作幸福感的测量
2．7．3 工作幸福感的实证研究
2．7．4 工作幸福感研究的影响因素、影响效果和作用机制
2．7．5 小结
第3章 理论基础与研究假设
3．1 理论基础和框架
3．2 研究假设
3．2．1 LMX差异化、团队冲突、团队任务绩效、团队创新绩效
3．2．2 LMX差异化、总体公平、工作幸福感
3．2．3 LMX差异化、团队冲突、工作幸福感
3．2．4 LMX差异化、权力距离、总体公平感
3．2．5 总体的有调节的中介模型
第4章 研究设计
4．1 研究框架
4．2 研究程序和研究样本
4．3 变量的测量
4．4 分析技术
第5章 实证分析与研究结果
5．1 数据分析
5．1．1 聚合分析
5．1．2 同源偏差分析（CMV）和变量的验证性因子分析
5．2 研究结果
5．2．1 各变量的描述性统计分析、相关系数分析结果
5．2．2 零模型（Null model）
5．2．3 LMX差异化、团队冲突对团队任务绩效的影响
5．2．4 LMX差异化、团队冲突对团队创新绩效的影响
5．2．5 LMX差异化、总体公平感对员工工作幸福感的影响
5．2．6 LMX差异化、团队冲突对员工工作幸福感的影响
5．2．7 LMX差异化、权力距离与总体公平的关系
5．2．8 LMX差异化、权力距离、总体公平与员工工作幸福感的关系
第6章 讨论与结论
6．1 结果讨论
6．1．1 LMX差异化、团队冲突对团队任务绩效、团队创新绩效的影响
6．1．2 LMX差异化、团队冲突、总体公平对工作幸福感的影响
6．1．3 LMX差异化、权力距离、总体公平对工作幸福感的影响
6．2 主要创新点
6．3 实践意义
6．4 研究不足
6．5 研究展望
附录1 员工问卷
附录2 管理者问卷
附录3 员工问卷数据
附录4 管理者问卷数据
参考文献
后记
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