赏识的力量：全球最大餐饮集团CEO亲述引领全员投入、打造商业帝国的百胜哲学

作者: [美] 大卫·诺瓦克（David Novak）著 , 谭怡琦译

出版社: 广东人民出版社

出版时间: 2017-01

版次: 1

ISBN: 9787218112954

定价: 42.00

装帧: 精装

开本: 32开

纸张: 轻型纸

页数: 272页

字数: 117千字

丛书: 500强企业内训系列

分类: 哲学心理学

57人买过

　　人们可能不愿意为老板工作
　　但一定愿意为能够激发他们潜能的人工作
　　全球□大餐饮集团——百胜集团CEO大卫.诺瓦克根据自己在百盛餐饮集团和个人生活中的真实经验，讲述了一个发人深省的寓言故事。他在多年的企业高管经历中发现，当员工的奉献得到赏识，感受到自身的价值所在，他们就能够解决任何难题，实现创新、知识共享和团队协作。
　　赏识并不难做到，成本也不高昂，应用者也不需要MBA学位。不管你是在领导一支小团队，一家500强企业，一个非盈利性机构，还是想经营好自己的家庭，《赏识的力量》都能帮助你激发他人的投入度、认同感，让他人更快乐、更高效。
　　大卫.诺瓦克（David Novak），★全球□大餐饮集团的传奇CEO，★赏识文化的开创者与推动者。诺瓦克是一位传奇CEO，也是赏识文化的狂热推动者。他一直坚定地将赏识作为其领导哲学的基础，以及百胜文化的核心。工作之外，诺瓦克致力于慈善和高等教育事业。如今，诺瓦克开创了一个全新的品牌——OGO，旨在通过令人愉悦的赏识的行为激励他人，加深人与人之间的情感联系。
第一部分核心问题
多年来，优秀员工从没因杰出表现和天赋受到表扬，公司因难以盈利而面临破产危机。新任CEO要如何在一年内扭转局面？是剥离亏损业务、关闭原始工厂、引进新型人才，还是走近员工身边，发现那个一直被忽视的致命问题？一份意外的礼物为他如何运营公司提供了至关重要的灵感。

第1章问题本源
第2章 10年都没有一个□佳员工？
第3章冷漠的雇佣关系
第4章第一个难题：获取信任
第5章第二个难题：“鲍勃问题”
第6章第三个难题：还有多少不被赏识的人才？
第7章转机：一个玻璃瓶
第二部分　赏识的力量
在一家流程冗杂、缺乏责任心、资源浪费严重的公司里，应该如何激发员工为企业贡献创新思维？如何引导员工分享知识、共同解决问题，而不是引起政治斗争或推诿责任的行为？答案就在于——推行赏识文化。当员工的工作成果得到认可时，企业内部便会形成良性的竞争和合作关系。

第8章新开始，新阻力
第9章从改善员工的工作感受开始
第10章找回“初心”
第11章更多微笑，更多业绩
第12章 CEO特别奖——OGO玻璃瓶
第13章 □简单却□有魔力的两个词
第14章别等开了庆功会才赞赏他人
第15章任何物品都可以是奖品
第16章你能激发他人潜能，他人就愿意为你工作
第17章惊喜赏识派对
第18章整顿期的阵痛
第19章领导者必须投下正确的“影子”

第三部分如何践行赏识原则
如何将赏识文化落地，让更多的人参与进来，使赏识成为发展的催化剂？怎样保证团队所有成员在没有外力的推动下，也能在未来做出更大改变？要释放语言中蕴藏的巨大能量，□好的方法就是将其转化为行动，并创造惊人的成果。

第20章推动“赏识连锁反应”
第21章 OGO指导原则
第22章要做头等大事，必须兴师动众
第23章没有结果的行动将失去意义
第24章短期利益与长期目标的矛盾
第25章把赏识培养成第二天性
第26章让赏识成为结果的催化剂
第27章伟大的想法可以来自任何地方
第28章赏识无处不在
第29章给予赏识是一种荣幸
第30章激励他人，创造伟大
尾　声
致　谢
鼓舞人心的OGO指导原则
欢迎来到赏识的世界
内容简介:
　　人们可能不愿意为老板工作
　　但一定愿意为能够激发他们潜能的人工作
　　全球□大餐饮集团——百胜集团CEO大卫.诺瓦克根据自己在百盛餐饮集团和个人生活中的真实经验，讲述了一个发人深省的寓言故事。他在多年的企业高管经历中发现，当员工的奉献得到赏识，感受到自身的价值所在，他们就能够解决任何难题，实现创新、知识共享和团队协作。
　　赏识并不难做到，成本也不高昂，应用者也不需要MBA学位。不管你是在领导一支小团队，一家500强企业，一个非盈利性机构，还是想经营好自己的家庭，《赏识的力量》都能帮助你激发他人的投入度、认同感，让他人更快乐、更高效。
作者简介:
　　大卫.诺瓦克（David Novak），★全球□大餐饮集团的传奇CEO，★赏识文化的开创者与推动者。诺瓦克是一位传奇CEO，也是赏识文化的狂热推动者。他一直坚定地将赏识作为其领导哲学的基础，以及百胜文化的核心。工作之外，诺瓦克致力于慈善和高等教育事业。如今，诺瓦克开创了一个全新的品牌——OGO，旨在通过令人愉悦的赏识的行为激励他人，加深人与人之间的情感联系。
目录:
第一部分核心问题
多年来，优秀员工从没因杰出表现和天赋受到表扬，公司因难以盈利而面临破产危机。新任CEO要如何在一年内扭转局面？是剥离亏损业务、关闭原始工厂、引进新型人才，还是走近员工身边，发现那个一直被忽视的致命问题？一份意外的礼物为他如何运营公司提供了至关重要的灵感。

第1章问题本源
第2章 10年都没有一个□佳员工？
第3章冷漠的雇佣关系
第4章第一个难题：获取信任
第5章第二个难题：“鲍勃问题”
第6章第三个难题：还有多少不被赏识的人才？
第7章转机：一个玻璃瓶
第二部分　赏识的力量
在一家流程冗杂、缺乏责任心、资源浪费严重的公司里，应该如何激发员工为企业贡献创新思维？如何引导员工分享知识、共同解决问题，而不是引起政治斗争或推诿责任的行为？答案就在于——推行赏识文化。当员工的工作成果得到认可时，企业内部便会形成良性的竞争和合作关系。

第8章新开始，新阻力
第9章从改善员工的工作感受开始
第10章找回“初心”
第11章更多微笑，更多业绩
第12章 CEO特别奖——OGO玻璃瓶
第13章 □简单却□有魔力的两个词
第14章别等开了庆功会才赞赏他人
第15章任何物品都可以是奖品
第16章你能激发他人潜能，他人就愿意为你工作
第17章惊喜赏识派对
第18章整顿期的阵痛
第19章领导者必须投下正确的“影子”

第三部分如何践行赏识原则
如何将赏识文化落地，让更多的人参与进来，使赏识成为发展的催化剂？怎样保证团队所有成员在没有外力的推动下，也能在未来做出更大改变？要释放语言中蕴藏的巨大能量，□好的方法就是将其转化为行动，并创造惊人的成果。

第20章推动“赏识连锁反应”
第21章 OGO指导原则
第22章要做头等大事，必须兴师动众
第23章没有结果的行动将失去意义
第24章短期利益与长期目标的矛盾
第25章把赏识培养成第二天性
第26章让赏识成为结果的催化剂
第27章伟大的想法可以来自任何地方
第28章赏识无处不在
第29章给予赏识是一种荣幸
第30章激励他人，创造伟大
尾　声
致　谢
鼓舞人心的OGO指导原则
欢迎来到赏识的世界