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唤醒职场同理心：VUCA时代换思维，挖潜能，打造高效自主团队

作者: [美] Jane E.Dutton （简·达顿）著 , [美] Monica C.Worline （莫妮卡·沃莱恩）译 , 郑磊译

出版社: 电子工业出版社

出版时间: 2018-05

版次: 1

ISBN: 9787121340659

定价: 49.00

装帧: 平装

开本: 16开

纸张: 轻型纸

页数: 236页

字数: 165千字

正文语种: 简体中文

分类: 管理

9人买过

在工作场所中备受煎熬，不仅仅是关乎个人的私事，还意味着组织潜在实力的流失。人们每天都在拼命工作，工作场所本身可能就是痛苦的源泉。学者兼顾问莫妮卡?沃林和简?杜顿指出，这种痛苦不但会影响绩效和盈利能力，还会抹杀人性、尊严和工作动力。凭借20多年来对真实机构的实地考察，沃林和杜顿证明了同理心在创新、协作、服务质量、适应性、吸引人才、留住人才等领域的巨大优势。两位作者概述了领导者、管理者和员工可以采取的减轻职场痛苦的四个步骤，还展示了如何在组织架构和实践中培养同理心，最终打造更富有同理心的组织。正如作者所说，"对想要充分利用人类潜力的组织来说，同理心是不可替代的要素”。莫妮卡·沃莱恩博士 EnlivenWork公司的创始人兼首席执行官、斯坦福大学同理心与利他主义研究与教育中心的科学家、同理心实验室的执行董事。同理心实验室是世界知名的研究机构，专注于职场同理心。简·达顿博士密歇根大学罗斯商学院工商管理与心理学杰出教授、罗斯商学院积极组织中心的联合创始人。她的主要研究方向包括同理心、工作塑造、高品质关系和工作意义等。她撰写了100多篇文章，出版了13部作品，其中包括《让你的工作场所活跃起来》和《如何成为积极领导者》。她也是同理心实验室的创始成员。
郑磊，场域领导力理论提出者和课程版权拥有者、云学堂绩效落地学院联合创始人、4D系统中国导师、HPI人力绩效顾问、ICF国际教练联盟认证PCC级教练、北京行动成长管理顾问有限公司总裁、山东华潍新材料科技有限公司总经理。近20年企业高层管理经验，将多年的教练经验、人力绩效咨询与领导力实践相结合，将国际前沿的教练资源引入到国内的管理体系中。常年担任国内众多企业独立董事、高管教练。江政场域领导力提出者和课程版权拥有者、中国本土“率先获得NASA-4D系统企业内部全员、完整落地经验而后获得查理本人认证”的实战派认证讲师代表人物之一、云学堂绩效落地学院联合创始人、北京合普管理咨询有限公司总经理。在10余年的职业生涯里，他聚焦管理者培养，擅长“针对管理者不同成长阶段痛点和基于企业内部*佳实践萃取”的培养内容的敏捷开发，帮助数十家企业建立了自己的课程库、案例库、讲师库。他走通了从培训专员成长为拥有自己的版权课程和多部著作的培训创业者的职业之路，既了解企业内部的培训管理、运营实践，又了解企业的经营管理和实际业务，是懂实操、接地气的咨询式培训师。
第1 部分关于痛苦、同理心和职场
第1 章什么是职场同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3
什么是同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5
组织内同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 6
面对职场上的痛苦不再沉默．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 8
第2 章职场同理心真的重要吗．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 12
同理心影响企业利润．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 13
同理心奠定战略优势．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 14
同理心与创新．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 16
同理心与服务质量．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 19
同理心与协作．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 21
同理心与人才．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 23
同理心与参与度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 24
同理心与适应能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 25
回顾同理心的必要性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 27
第2 部分唤醒职场同理心
第3 章关注：唤醒同理心的第1 步．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 32
通过询问察觉．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 34
组织影响我们关注的对象．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 37
扩大对痛苦的关注．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 38
反思：关注是通往同理心的大门．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 40
第4 章解读：解锁同理心的钥匙．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 42
关闭同理心大门的三种解读．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 43
以更宽容的方式理解痛苦．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 44
当难以宽容地解读时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 49
反思：宽容地解读痛苦．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 56
第5 章感受：通向同理心行动的桥梁．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 58
浅谈同理心科学．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 59
增进移情关怀的技巧．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 60
认同与职场同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 68
反思：同理心是通往行动的桥梁．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 72
第6 章行动：缓解职场痛苦的举动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 74
常见的同理心举动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 75
同理心行动的困境．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 80
反思：同理心举动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 88
第3 部分组织唤醒职场同理心的能力
第7 章想象同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 93
TechCo 公司的同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 94
速度和时间对同理心能力的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 96
资源范围对同理心行动的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 98
资源力度对同理心能力的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 101
定制化对同理心能力的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 104
反思：同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 107
第8 章理解同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 109
社会架构框架．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 110
唤醒同理心能力的网络．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 111
组织文化有助于唤醒同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 113
角色有助于唤醒同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 117
例行程序能唤醒同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 120
故事与领导者能唤醒同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 123
反思：同理心社会架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 125
第9 章同理心能力的设计者．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 127
有助于提升对痛苦关注的架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 127
有助于引导员工宽容看待痛苦的架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 139
洋溢着同理心的架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 145
设计有助于释放同理心的对话与识别程序．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 146
增进同理心行动的社会架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 151
反思：同理心能力设计．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 158
第10 章领导与同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 159
领导者唤醒同理心能力的两种方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 160
带着同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 161
为了同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 168
在危机中带着同理心与为了同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 177
反思：为了同理心和带着同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 181
第4 部分唤醒职场同理心计划
第11 章职场同理心个人计划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 185
第12 章为所在组织制订同理心计划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 189
社会架构的规划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 193
第13 章克服阻碍职场同理心的因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 200
铁石心肠．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 200
当人际关系成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 202
当组织文化成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 204
当角色成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 206
当例行程序成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 207
当领导力成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 209
改变错失的机会，以克服阻碍因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 211
后记吹响唤醒同理心的号角．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 213
内容简介:
在工作场所中备受煎熬，不仅仅是关乎个人的私事，还意味着组织潜在实力的流失。人们每天都在拼命工作，工作场所本身可能就是痛苦的源泉。学者兼顾问莫妮卡?沃林和简?杜顿指出，这种痛苦不但会影响绩效和盈利能力，还会抹杀人性、尊严和工作动力。凭借20多年来对真实机构的实地考察，沃林和杜顿证明了同理心在创新、协作、服务质量、适应性、吸引人才、留住人才等领域的巨大优势。两位作者概述了领导者、管理者和员工可以采取的减轻职场痛苦的四个步骤，还展示了如何在组织架构和实践中培养同理心，最终打造更富有同理心的组织。正如作者所说，"对想要充分利用人类潜力的组织来说，同理心是不可替代的要素”。
作者简介:
莫妮卡·沃莱恩博士 EnlivenWork公司的创始人兼首席执行官、斯坦福大学同理心与利他主义研究与教育中心的科学家、同理心实验室的执行董事。同理心实验室是世界知名的研究机构，专注于职场同理心。简·达顿博士密歇根大学罗斯商学院工商管理与心理学杰出教授、罗斯商学院积极组织中心的联合创始人。她的主要研究方向包括同理心、工作塑造、高品质关系和工作意义等。她撰写了100多篇文章，出版了13部作品，其中包括《让你的工作场所活跃起来》和《如何成为积极领导者》。她也是同理心实验室的创始成员。
郑磊，场域领导力理论提出者和课程版权拥有者、云学堂绩效落地学院联合创始人、4D系统中国导师、HPI人力绩效顾问、ICF国际教练联盟认证PCC级教练、北京行动成长管理顾问有限公司总裁、山东华潍新材料科技有限公司总经理。近20年企业高层管理经验，将多年的教练经验、人力绩效咨询与领导力实践相结合，将国际前沿的教练资源引入到国内的管理体系中。常年担任国内众多企业独立董事、高管教练。江政场域领导力提出者和课程版权拥有者、中国本土“率先获得NASA-4D系统企业内部全员、完整落地经验而后获得查理本人认证”的实战派认证讲师代表人物之一、云学堂绩效落地学院联合创始人、北京合普管理咨询有限公司总经理。在10余年的职业生涯里，他聚焦管理者培养，擅长“针对管理者不同成长阶段痛点和基于企业内部*佳实践萃取”的培养内容的敏捷开发，帮助数十家企业建立了自己的课程库、案例库、讲师库。他走通了从培训专员成长为拥有自己的版权课程和多部著作的培训创业者的职业之路，既了解企业内部的培训管理、运营实践，又了解企业的经营管理和实际业务，是懂实操、接地气的咨询式培训师。
目录:
第1 部分关于痛苦、同理心和职场
第1 章什么是职场同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 3
什么是同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 5
组织内同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 6
面对职场上的痛苦不再沉默．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 8
第2 章职场同理心真的重要吗．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 12
同理心影响企业利润．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 13
同理心奠定战略优势．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 14
同理心与创新．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 16
同理心与服务质量．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 19
同理心与协作．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 21
同理心与人才．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 23
同理心与参与度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 24
同理心与适应能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 25
回顾同理心的必要性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 27
第2 部分唤醒职场同理心
第3 章关注：唤醒同理心的第1 步．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 32
通过询问察觉．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 34
组织影响我们关注的对象．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 37
扩大对痛苦的关注．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 38
反思：关注是通往同理心的大门．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 40
第4 章解读：解锁同理心的钥匙．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 42
关闭同理心大门的三种解读．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 43
以更宽容的方式理解痛苦．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 44
当难以宽容地解读时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 49
反思：宽容地解读痛苦．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 56
第5 章感受：通向同理心行动的桥梁．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 58
浅谈同理心科学．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 59
增进移情关怀的技巧．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 60
认同与职场同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 68
反思：同理心是通往行动的桥梁．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 72
第6 章行动：缓解职场痛苦的举动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 74
常见的同理心举动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 75
同理心行动的困境．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 80
反思：同理心举动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 88
第3 部分组织唤醒职场同理心的能力
第7 章想象同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 93
TechCo 公司的同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 94
速度和时间对同理心能力的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 96
资源范围对同理心行动的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 98
资源力度对同理心能力的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 101
定制化对同理心能力的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 104
反思：同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 107
第8 章理解同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 109
社会架构框架．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 110
唤醒同理心能力的网络．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 111
组织文化有助于唤醒同理心．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 113
角色有助于唤醒同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 117
例行程序能唤醒同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 120
故事与领导者能唤醒同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 123
反思：同理心社会架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 125
第9 章同理心能力的设计者．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 127
有助于提升对痛苦关注的架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 127
有助于引导员工宽容看待痛苦的架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 139
洋溢着同理心的架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 145
设计有助于释放同理心的对话与识别程序．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 146
增进同理心行动的社会架构．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 151
反思：同理心能力设计．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 158
第10 章领导与同理心能力．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 159
领导者唤醒同理心能力的两种方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 160
带着同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 161
为了同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 168
在危机中带着同理心与为了同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 177
反思：为了同理心和带着同理心的领导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 181
第4 部分唤醒职场同理心计划
第11 章职场同理心个人计划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 185
第12 章为所在组织制订同理心计划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 189
社会架构的规划．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 193
第13 章克服阻碍职场同理心的因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 200
铁石心肠．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 200
当人际关系成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 202
当组织文化成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 204
当角色成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 206
当例行程序成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 207
当领导力成为障碍时．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 209
改变错失的机会，以克服阻碍因素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 211
后记吹响唤醒同理心的号角．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 213

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