增量绩效管理――构建以产品为核心、基于增量产出的管理体系

作者: 周辉著

出版社: 电子工业出版社

出版时间: 2019-01

版次: 1

ISBN: 9787121351235

定价: 78.00

装帧: 精装

开本: 16开

纸张: 胶版纸

页数: 356页

字数: 210千字

正文语种: 简体中文

分类: 管理

3 张插图图片

　　《增量绩效管理――构建以产品为核心、基于增量产出的管理体系》在IPD产品研发管理的基础上系统阐述企业如何可持续增长，如何构建相互迭代支撑而不是“孤岛式” 或“烟囱式” 的管理系统，并通过增量绩效机制不断优化完善，让企业首先进行客户细分，定位优质增量客户，针对优质客户寻找解决方案和进行产品与技术研发，确定战略控制节点，聚焦配置资源并针对核心员工设计增量绩效，提升任职资格和能力，建立“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”的精细盈利模式，并通过经营分析和预警让企业在不断解决优质客户问题的同时，不断纠偏，持续成长。本书可有效帮助企业建立系统管理思维体系，突破瓶颈，实现增量。　　周辉  毕业于北京航空航天大学，北京楚星融智咨询有限公司创始人，清华大学客座教授，华为公司研发管理体系的首批构建者，增量绩效体系的创建者。在华为公司历任交换机产品线副总经理、项目管理部总经理、研发干部部副部长、数据通信行销部副总监、产品计划部总监、产品线管理副总裁，是华为公司项目管理的创建者及研发管理改革（IPD）项目组核心成员和研发任职资格项目负责人，离开华为后曾担任青牛软件CEO。2012年著有并出版《产品研发管理》一书，2005年初创建北京楚星融智咨询有限公司。融智曾为烽火通信、东阿阿胶、电子29所、启明星辰、双胞胎集团、中国航天、中国航空、用友软件、华工科技、九洲电子及国防科大等上百家技术型企业和科研院所及央企进行产品管理和增量绩效管理以及任职资格管理的系统改革，并取得显著成效。融智在咨询项目的实际过程中，不断探寻企业发展的成功之路，形成了在细分客户基础上，基于核心技术和市场需求推行IPD，并通过任职资格和开放式预算及增量绩效管理确保IPD落地的系统模式，针对中国企业现状，创建了“细分好客户，创新好技术，构建好产品，培养好人才，塑造好文化，建立好机制”的三六三企业管理系统解决方案，尤其是通过“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”精细管理策略并将企业组织KPI分层与个人IPI分类，确保组织增量绩效增长的同时，个人能力与独特增量贡献与增量薪酬同步提升，是企业快速突破成长瓶颈，实现基业长青的首要必建机制。第一章企业战略的首要任务是活着建立可持续增长机制
企业战略的首要任务是活下去，可持续增长；企业活下去，可持续增长必须选择优质客户，创新核心技术构建好产品，明确增量市场和客户及产品的战略控制节点，通过开放式预算聚焦配置资源，通过任职资格提升核心员工能力，通过增量绩效管理实现增效、减人、加薪并在核心竞争力上超越竞争对手。
第一节企业战略的首要任务是活着，可持续成长
企业战略的首要任务是什么
如何识别和规避影响企业可持续成长的短期行为
第二节企业如何可持续增长
评估企业可持续增长的指标
企业如何通过四大财务指标的权重设计控制发展节奏
企业如何提升人均毛利实现增效减人加薪
如何评估企业的核心竞争力
企业的可持续增长要同步构建六大体系
第二章如何构建增量绩效管理体系
增量绩效管理以毛利作为分配及激励的基准，将目标、任务、预算、组织KPI与个人绩效（IPI）激励有机的衔接成为一体，通过分析客户投资寻找增量市场，通过开放式预算按比例给出费用，按产品线以增量计算公式分别实行费用包分包，增量越多费用越多，同时考核分层，公司考核产品线，产品线考核参与产品的各个节点，在指标设计上，设计个人分类IPI，建立在组织绩效提升的同时，鼓励产出线人员的独特贡献和增量，按增量进行核算和评价，并确保组织绩效和产品绩效提升的同时，员工收入根据能力和独特贡献匹配增长，是企业实现减人、增效、加薪，突破成长瓶颈必须建立的机制。
第一节为什么要建立增量绩效管理体系
企业在制定目标下达任务制定预算和指标时面临的问题
F公司执行增量绩效管理的案例分析
第二节如何实施增量绩效管理体系
增量绩效管理的定义及内涵
实施增量绩效管理体系的步骤
第三章划分产品线和资源线，构建面向产出和能力提升的组织体系
为了有利于针对不同产品设计不同的费用包和增量财务模型，企业应该快速摒弃职能制，降低组织层级和考核层级，建立产品线和资源线，产品线负责产出，资源线负责能力提升和服务产品线，在目标制定、预算和绩效管理上分级，公司为一级，产出线（产品线和营销）为二级，产出节点为三级，以实现外部以客户为中心，内部以产品为中心，产品线对市场和财务成功负责，资源部门对人的能力提升负责的围绕产出的组织架构，同步以产品线和产出节点为核心，构建增量绩效机制。
第一节为什么要建立产品线和资源线
为什么企业越大越偏离客户
如何定义产品线
如何定义资源线
产品线和资源线在增量绩效管理上如何通过节点有效配合
第二节如何建立产品线
产品线的设置原则和建立标准
如何划分产品线
如何建立产品线的内部组织
第三节如何建立面向客户以产品为核心的公司组织架构
如何进行企业活动的组织分层
如何建立面向客户以产出为中心的公司组织架构
第四章基于客户分类构建一客户一产品一策略一财务模型
建立产品线的目的是回归产品，有利于预算、绩效管理和资源配置，更有利于以客户为中心，但并不是所有的客户都是统一的策略和卖点及服务，更不是均等的配置资源。增量绩效管理要求选择市场容量较大的客户群，在产品平台基础上开发出满足其需求的产品，并进一步根据市场份额和毛利率进行客户细分，针对细分客户设计不同的产品和服务策略以及价格策略，进而根据卖点确定产品包，设计工具包、服务包、礼品包的组合，实现“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”的精细盈利模式，以获取产品增量的财务成功和确保核心员工获得增量绩效。
第一节  如何针对细分市场构建产品
如何评价产品的成功
如何选择要进入的增量细分市场
如何构建面向细分市场的产品开发模式
第二节  如何进行客户分类和实现“一客户一产品一财务模型一策略”
如何针对细分市场进行客户分类
如何实现一客户一产品一策略
第五章如何制定三年规划、年度计划及设计增量目标和构建开放式预算及组织KPI
规划和目标制定及一级预算和组织KPI，必须联动，通过规划明确增量目标，并寻找增量路径，确定增量战略节点，通过开放式预算按增量比例配置预算，明确组织KPI，并分层分级的进行分解，尤其是增量战略控制节点，必须在预算及核心资源配置和增量激励上倾斜，以实现“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”，确保战略落地，同时针对未来的核心技术、新产品和战略客户设立战略补贴，强制投入，以确保可持续增长。
第一节增量目标规划和开放式预算及组织KPI制定流程
传统目标规划和预算及组织KPI制定面临的问题
增量目标和开放式预算及组织KPI制定的运作管理流程
各步骤概要说明
增量目标和开放式预算及组织KPI制定的业务执行流程
第二节如何确定公司三年规划、年度计划及确定增量目标
如何确定公司的三年规划及年度计划
如何设定增量目标
第三节如何进行开放式预算和增量式核算
开放式预算的定义
开放式预算的层次
如何制定鼓励增量的产出线预算
如何制定支撑增量产出的部门预算
增量开放式预算对各类人员的要求
第六章如何设计增量薪酬结构和基于产出的绩效管理
绩效管理分为组织的绩效管理和员工的个人绩效管理，组织的绩效管理分三层，即公司的KPI、产品线的KPI和产出节点的KPI，这些KPI分解到核心员工的IPI，包括个人开关指标、组织指标、个人独特贡献指标、部门指标、防火墙指标。员工所有的薪酬激励都要分为来源和发放，来源由组织指标和增量确定，发放与个人增量绩效指标（IPI）的完成相关。员工的薪酬有十种来源，其中月度发放部分必须要保证员工的安全收入，核心员工还要保证归属收入。企业应该通过提升核心员工的任职资格，鼓励核心员工在组织贡献的基础上有独特贡献和增量贡献，同时针对增量活动特别设立绩效工资，以实现减员增效加薪的同时，同步实现“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”的落地。
第一节基于产出的增量薪酬结构
传统的薪酬与绩效管理的误区及解决办法
增量薪酬结构定义
为什么要设置安全收入与归属收入
为什么工资包要设置年薪制
为什么要取消收入提成制而设置增量激励
为什么要设置KCP
为什么要设立持续增长奖
为什么要设立增量活动激励
第二节增量薪酬结构与绩效管理的关系
绩效管理的四种模式和五种手段
增量薪酬结构与绩效管理四种模式和五种手段的对应关系
第三节如何进行组织KPI和个人IPI的管理
KPI的分层及与IPI的关系
如何将组织KPI指标进行路径分解并明确到IPI
如何进行个人IPI考核
第四节如何进行任职资格管理？
任职资格定义
任职资格与薪酬包的关系
任职资格的认证流程
任职资格的主要应用
第七章经营分析和预警
经营分析和预警要求按开放式预算和增量核算公式的比例，在过程中根据实际完成的毛利确认各产出单元的虚拟利润，进而算出各产出单元和个人的预期可获得收入，同时通过经营分析和预警及时发现新的增量、及时配置资源，加大投入，对市场出现变化萎缩的业务控制资源投入，对发现的问题寻找路径，共同解决及时纠偏，以确保企业战略和增量绩效的落地。
第一节经营分析预警的定义和内涵
为什么要做经营分析和预警
经营分析预警常见问题
经营分析的方法和流程
第二节如何进行经营分析和预警
如何建立预警原则
如何进行关联分析
如何进行问题定位
尾言及鸣谢
内容简介:
　　《增量绩效管理――构建以产品为核心、基于增量产出的管理体系》在IPD产品研发管理的基础上系统阐述企业如何可持续增长，如何构建相互迭代支撑而不是“孤岛式” 或“烟囱式” 的管理系统，并通过增量绩效机制不断优化完善，让企业首先进行客户细分，定位优质增量客户，针对优质客户寻找解决方案和进行产品与技术研发，确定战略控制节点，聚焦配置资源并针对核心员工设计增量绩效，提升任职资格和能力，建立“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”的精细盈利模式，并通过经营分析和预警让企业在不断解决优质客户问题的同时，不断纠偏，持续成长。本书可有效帮助企业建立系统管理思维体系，突破瓶颈，实现增量。
作者简介:
　　周辉毕业于北京航空航天大学，北京楚星融智咨询有限公司创始人，清华大学客座教授，华为公司研发管理体系的首批构建者，增量绩效体系的创建者。在华为公司历任交换机产品线副总经理、项目管理部总经理、研发干部部副部长、数据通信行销部副总监、产品计划部总监、产品线管理副总裁，是华为公司项目管理的创建者及研发管理改革（IPD）项目组核心成员和研发任职资格项目负责人，离开华为后曾担任青牛软件CEO。2012年著有并出版《产品研发管理》一书，2005年初创建北京楚星融智咨询有限公司。融智曾为烽火通信、东阿阿胶、电子29所、启明星辰、双胞胎集团、中国航天、中国航空、用友软件、华工科技、九洲电子及国防科大等上百家技术型企业和科研院所及央企进行产品管理和增量绩效管理以及任职资格管理的系统改革，并取得显著成效。融智在咨询项目的实际过程中，不断探寻企业发展的成功之路，形成了在细分客户基础上，基于核心技术和市场需求推行IPD，并通过任职资格和开放式预算及增量绩效管理确保IPD落地的系统模式，针对中国企业现状，创建了“细分好客户，创新好技术，构建好产品，培养好人才，塑造好文化，建立好机制”的三六三企业管理系统解决方案，尤其是通过“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”精细管理策略并将企业组织KPI分层与个人IPI分类，确保组织增量绩效增长的同时，个人能力与独特增量贡献与增量薪酬同步提升，是企业快速突破成长瓶颈，实现基业长青的首要必建机制。
目录:
第一章企业战略的首要任务是活着建立可持续增长机制
企业战略的首要任务是活下去，可持续增长；企业活下去，可持续增长必须选择优质客户，创新核心技术构建好产品，明确增量市场和客户及产品的战略控制节点，通过开放式预算聚焦配置资源，通过任职资格提升核心员工能力，通过增量绩效管理实现增效、减人、加薪并在核心竞争力上超越竞争对手。
第一节企业战略的首要任务是活着，可持续成长
企业战略的首要任务是什么
如何识别和规避影响企业可持续成长的短期行为
第二节企业如何可持续增长
评估企业可持续增长的指标
企业如何通过四大财务指标的权重设计控制发展节奏
企业如何提升人均毛利实现增效减人加薪
如何评估企业的核心竞争力
企业的可持续增长要同步构建六大体系
第二章如何构建增量绩效管理体系
增量绩效管理以毛利作为分配及激励的基准，将目标、任务、预算、组织KPI与个人绩效（IPI）激励有机的衔接成为一体，通过分析客户投资寻找增量市场，通过开放式预算按比例给出费用，按产品线以增量计算公式分别实行费用包分包，增量越多费用越多，同时考核分层，公司考核产品线，产品线考核参与产品的各个节点，在指标设计上，设计个人分类IPI，建立在组织绩效提升的同时，鼓励产出线人员的独特贡献和增量，按增量进行核算和评价，并确保组织绩效和产品绩效提升的同时，员工收入根据能力和独特贡献匹配增长，是企业实现减人、增效、加薪，突破成长瓶颈必须建立的机制。
第一节为什么要建立增量绩效管理体系
企业在制定目标下达任务制定预算和指标时面临的问题
F公司执行增量绩效管理的案例分析
第二节如何实施增量绩效管理体系
增量绩效管理的定义及内涵
实施增量绩效管理体系的步骤
第三章划分产品线和资源线，构建面向产出和能力提升的组织体系
为了有利于针对不同产品设计不同的费用包和增量财务模型，企业应该快速摒弃职能制，降低组织层级和考核层级，建立产品线和资源线，产品线负责产出，资源线负责能力提升和服务产品线，在目标制定、预算和绩效管理上分级，公司为一级，产出线（产品线和营销）为二级，产出节点为三级，以实现外部以客户为中心，内部以产品为中心，产品线对市场和财务成功负责，资源部门对人的能力提升负责的围绕产出的组织架构，同步以产品线和产出节点为核心，构建增量绩效机制。
第一节为什么要建立产品线和资源线
为什么企业越大越偏离客户
如何定义产品线
如何定义资源线
产品线和资源线在增量绩效管理上如何通过节点有效配合
第二节如何建立产品线
产品线的设置原则和建立标准
如何划分产品线
如何建立产品线的内部组织
第三节如何建立面向客户以产品为核心的公司组织架构
如何进行企业活动的组织分层
如何建立面向客户以产出为中心的公司组织架构
第四章基于客户分类构建一客户一产品一策略一财务模型
建立产品线的目的是回归产品，有利于预算、绩效管理和资源配置，更有利于以客户为中心，但并不是所有的客户都是统一的策略和卖点及服务，更不是均等的配置资源。增量绩效管理要求选择市场容量较大的客户群，在产品平台基础上开发出满足其需求的产品，并进一步根据市场份额和毛利率进行客户细分，针对细分客户设计不同的产品和服务策略以及价格策略，进而根据卖点确定产品包，设计工具包、服务包、礼品包的组合，实现“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”的精细盈利模式，以获取产品增量的财务成功和确保核心员工获得增量绩效。
第一节如何针对细分市场构建产品
如何评价产品的成功
如何选择要进入的增量细分市场
如何构建面向细分市场的产品开发模式
第二节如何进行客户分类和实现“一客户一产品一财务模型一策略”
如何针对细分市场进行客户分类
如何实现一客户一产品一策略
第五章如何制定三年规划、年度计划及设计增量目标和构建开放式预算及组织KPI
规划和目标制定及一级预算和组织KPI，必须联动，通过规划明确增量目标，并寻找增量路径，确定增量战略节点，通过开放式预算按增量比例配置预算，明确组织KPI，并分层分级的进行分解，尤其是增量战略控制节点，必须在预算及核心资源配置和增量激励上倾斜，以实现“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”，确保战略落地，同时针对未来的核心技术、新产品和战略客户设立战略补贴，强制投入，以确保可持续增长。
第一节增量目标规划和开放式预算及组织KPI制定流程
传统目标规划和预算及组织KPI制定面临的问题
增量目标和开放式预算及组织KPI制定的运作管理流程
各步骤概要说明
增量目标和开放式预算及组织KPI制定的业务执行流程
第二节如何确定公司三年规划、年度计划及确定增量目标
如何确定公司的三年规划及年度计划
如何设定增量目标
第三节如何进行开放式预算和增量式核算
开放式预算的定义
开放式预算的层次
如何制定鼓励增量的产出线预算
如何制定支撑增量产出的部门预算
增量开放式预算对各类人员的要求
第六章如何设计增量薪酬结构和基于产出的绩效管理
绩效管理分为组织的绩效管理和员工的个人绩效管理，组织的绩效管理分三层，即公司的KPI、产品线的KPI和产出节点的KPI，这些KPI分解到核心员工的IPI，包括个人开关指标、组织指标、个人独特贡献指标、部门指标、防火墙指标。员工所有的薪酬激励都要分为来源和发放，来源由组织指标和增量确定，发放与个人增量绩效指标（IPI）的完成相关。员工的薪酬有十种来源，其中月度发放部分必须要保证员工的安全收入，核心员工还要保证归属收入。企业应该通过提升核心员工的任职资格，鼓励核心员工在组织贡献的基础上有独特贡献和增量贡献，同时针对增量活动特别设立绩效工资，以实现减员增效加薪的同时，同步实现“一客户一产品一策略一财务模型一队伍一增量激励”的落地。
第一节基于产出的增量薪酬结构
传统的薪酬与绩效管理的误区及解决办法
增量薪酬结构定义
为什么要设置安全收入与归属收入
为什么工资包要设置年薪制
为什么要取消收入提成制而设置增量激励
为什么要设置KCP
为什么要设立持续增长奖
为什么要设立增量活动激励
第二节增量薪酬结构与绩效管理的关系
绩效管理的四种模式和五种手段
增量薪酬结构与绩效管理四种模式和五种手段的对应关系
第三节如何进行组织KPI和个人IPI的管理
KPI的分层及与IPI的关系
如何将组织KPI指标进行路径分解并明确到IPI
如何进行个人IPI考核
第四节如何进行任职资格管理？
任职资格定义
任职资格与薪酬包的关系
任职资格的认证流程
任职资格的主要应用
第七章经营分析和预警
经营分析和预警要求按开放式预算和增量核算公式的比例，在过程中根据实际完成的毛利确认各产出单元的虚拟利润，进而算出各产出单元和个人的预期可获得收入，同时通过经营分析和预警及时发现新的增量、及时配置资源，加大投入，对市场出现变化萎缩的业务控制资源投入，对发现的问题寻找路径，共同解决及时纠偏，以确保企业战略和增量绩效的落地。
第一节经营分析预警的定义和内涵
为什么要做经营分析和预警
经营分析预警常见问题
经营分析的方法和流程
第二节如何进行经营分析和预警
如何建立预警原则
如何进行关联分析
如何进行问题定位
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