人力资源经理高效工作手册

作者: 王胜会著

出版社: 人民邮电出版社

出版时间: 2014-05

版次: 01

ISBN: 9787115351326

定价: 55.00

装帧: 平装

开本: 16开

纸张: 胶版纸

页数: 353页

字数: 170千字

正文语种: 简体中文

丛书: 弗布克HR高效工作手册系列

分类: 管理

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　　《人力资源经理高效工作手册》在系统梳理人力资源经理八大工作事项的基础上，对人力资源经理的24个工作重点进行了详细介绍和实例展示。其中包括组织结构诊断、变革和整合，部门职能、岗位的设计与优化等各项工作重点的执行标准。书中着重强调了各项工作的具体操作步骤和方法，并提供了近百份实用图表和范例，以方便读者参照使用。
　　《人力资源经理高效工作手册》适合企事业单位人力资源管理人员、行政管理人员、企业培训师、咨询师及高等院校相关专业师生阅读和使用。王胜会，管理学硕士学位，高级企业人力资源管理师，IPMA国际人力资源管理专业认证师。人力资源与社会保障部职业资格认证师，网校名师。十余年职业生涯中，先后履任国家公务员、企业HR经理、培训讲师、咨询顾问等，公开发表学术论文多篇，编著图书多部，研究方向为人力资源管理、培训与开发体系搭建、企业精细化管理。

目　录

第1章　人力资源经理八大工作事项　1
1．1　人力资源规划与计划　1
1．1．1　企业组织结构诊断与组织变革　1
1．1．2　部门和岗位的工作优化与设计　1
1．1．3　企业人力资源规划与计划管理　2
1．1．4　人力资源供需预测与供需平衡　3
1．1．5　人力资源费用预算与费用管理　3
1．2　招聘面试与录用管理　4
1．2．1　员工素质测评体系　4
1．2．2　面试的组织与实施　4
1．2．3　无领导小组讨论　5
1．2．4　人员配置与离职管理　5
1．3　绩效与考评管理　6
1．3．1　绩效管理体系的设计与运行　6
1．3．2　量化考核指标标准体系设计　6
1．3．3　绩效考评方法的选择与应用　7
1．3．4　360　度绩效考评方法的实施　7
1．4　培训与开发管理　8
1．4．1　企业培训运营管理　8
1．4．2　培训课程设计与研发　8
1．5　薪酬与福利管理　9
1．5．1　薪酬管理体系设计　9
1．5．2　薪酬调查组织与实施　10
1．5．3　工作岗位分析与评价　10
1．6　员工关系管理　11
1．6．1　企业劳动争议管理　11
1．6．2　工资集体协商与劳动争议处理　11
1．6．3　劳务派遣与劳动争议处理　12
1．7　员工工作压力与组织职业生涯管理　12
1．7．1　工作压力诊断　12
1．7．2　个体与组织水平压力管理策略　13
1．7．3　职业生涯规划设计　13
1．8　企业文化建设与部门日常管理　14
1．8．1　组织行为与企业文化建设　14
1．8．2　通过日常管理塑造企业文化　14

第2章　组织结构诊断与变革　15
2．1　组织结构诊断　15
2．1．1　组织结构调查　15
2．1．2　组织结构分析　15
2．1．3　组织决策分析　16
2．1．4　组织关系分析　16
2．2　实施组织结构变革　17
2．2．1　企业组织结构变革的征兆　17
2．2．2　企业组织结构变革的方式　17
2．2．3　排除组织结构变革的阻力　18
2．3　企业组织结构整合　19
2．3．1　组织结构整合的依据　19
2．3．2　新建企业的结构整合　19
2．3．3　现有企业的结构整合　19
2．3．4　企业结构整合的过程　20
2．4　组织结构设计应用示例　21
2．4．1　组织结构设计程序　21
2．4．2　部门结构模式的设计原则　21
2．4．3　新型组织结构模式　22
2．4．4　组织结构变革方案　24

第3章　部门和岗位工作设计与优化　27
3．1　部门职能设计与优化应用示例　27
3．1．1　组织部门划分的方法　27
3．1．2　部门职能分解的要求　27
3．1．3　部门职能分解的步骤　28
3．1．4　部门职能设置表　29
3．1．5　部门职能分解模板　29
3．1．6　市场部职能设计示例　30
3．1．7　销售部职能设计示例　31
3．1．8　行政部职能设计示例　31
3．1．9　人力资源部职能设计示例　32
3．2　岗位分析的方法　33
3．2．1　访谈法　33
3．2．2　观察法　34
3．2．3　关键事件法　34
3．2．4　工作日志法　35
3．2．5　管理岗位描述问卷法　35
3．3　岗位分析的实施　36
3．3．1　岗位分析的准备　36
3．3．2　岗位分析的计划　37
3．3．3　岗位分析的描述　38
3．3．4　岗位分析实施方案示例　39
3．4　岗位设计与优化应用示例　40
3．4．1　岗位说明书编写方案示例　40
3．4．2　岗位说明书模板设计示例　41
3．4．3　人力资源部经理岗位说明示例　42
3．4．4　人事专员岗位说明示例　43

第4章　企业人力资源规划与计划　45
4．1　企业人力资源规划　45
4．1．1　企业人力资源规划的内容　45
4．1．2　企业人力资源规划环境分析　45
4．1．3　制定人力资源规划的基本程序　46
4．2　制订人力资源计划　47
4．2．1　人力资源计划的必要性　47
4．2．2　人力资源计划的层次性　48
4．2．3　人力资源计划关键问题　48
4．2．4　人力资源计划与组织计划的关系　50
4．3　人力资源计划的控制与评价　50
4．3．1　人力资源计划的模型　50
4．3．2　人力资源计划整体性　52
4．3．3　人力资源计划的评价　53
4．3．4　人力资源计划跟踪与审核　54
4．4　企业人力资源规划与计划具体执行　54
4．4．1　某公司人力资源规划实施细则　54
4．4．2　某公司人力资源年度工作计划　56

第5章　人力资源供需预测与平衡　59
5．1　人力资源需求预测　59
5．1．1　人力资源需求预测的内容　59
5．1．2　人力资源需求预测的影响因素　59
5．1．3　人力资源需求预测的基本程序　60
5．1．4　人力资源需求预测技术路线图　63
5．2　人力资源需求预测的方法　64
5．2．1　定性预测与定量预测方法　64
5．2．2　德尔菲法　64
5．2．3　经验预测法　65
5．2．4　转换比率法　65
5．2．5　人员比率法　66
5．2．6　计算机模拟法　66
5．2．7　定员定额分析法　67
5．3　企业人力资源的供给预测　69
5．3．1　内部与外部供给预测　69
5．3．2　供给预测的步骤　70
5．3．3　供给预测的方法　70
5．3．4　马尔可夫模型　71
5．3．5　人力资源信息库　71
5．3．6　管理人员接替模型　72
5．4　企业人力资源的供给与需求平衡　74
5．4．1　企业人力资源供需平衡　74
5．4．2　企业人力资源供不应求　74
5．4．3　企业人力资源供大于求　75
5．5　企业人力资源供需预测应用示例　76
5．5．1　企业人力资源需求预测报告　76
5．5．2　人力资源需求预测方法应用示例　78
5．5．3　人力资源供给预测方法应用示例　78

第6章　人力资源费用管理　79
6．1　人力资源费用预算与核算　79
6．1．1　人力资源费用的构成　79
6．1．2　编制人工成本预算的程序　80
6．1．3　编制人力资源管理费用预算　81
6．1．4　人力资源管理费用的核算　82
6．1．5　人力资源费用预算表示例　82
6．1．6　人力资源预算管理流程示例　83
6．2　人力资源费用预算的审核　84
6．2．1　审核人力资源费用预算的基本要求　84
6．2．2　审核人力资源费用预算的基本程序　84
6．2．3　审核人工成本预算的方法　85
6．2．4　审核人力资源管理费用预算的方法　86
6．3　人力资源费用支出的控制　87
6．3．1　人力资源费用支出控制的作用　87
6．3．2　人力资源费用支出控制的原则　87
6．3．3　人力资源费用支出控制的程序　88

第7章　素质测评标准体系构建　89
7．1　员工素质测评标准体系的构成　89
7．1．1　素质测评标准体系的要素　89
7．1．2　测评标准体系的横向结构　89
7．1．3　测评标准体系的纵向结构　90
7．1．4　测评标准体系的类型　91
7．1．5　人员素质测评的技术　92
7．2　企业员工素质测评的具体实施　92
7．2．1　测评准备阶段　93
7．2．2　测评实施阶段　93
7．2．3　测评结果调整　95
7．2．4　测评结果综合分析　96
7．2．5　品牌推广人员素质测评方案示例　98
7．3　企业人员素质测评指标体系设计应用示例　99
7．3．1　管理人员测评指标体系示例　99
7．3．2　营销人员测评指标体系示例　100
7．3．3　财务人员测评指标体系示例　100
7．3．4　行政人员测评指标体系示例　101

第8章　面试的组织与实施　103
8．1　面试组织与实施的流程　103
8．1．1　了解面试类型　103
8．1．2　面试问题设计　103
8．1．3　选择甄选方法　104
8．1．4　面试过程实施　105
8．1．5　素质能力评价　105
8．2　结构化面试的组织与实施　106
8．2．1　结构化面试问题的类型　106
8．2．2　基于素质模型的结构化面试步骤　106
8．2．3　行为描述面试的组织与实施　107
8．2．4　群体决策法的组织与实施　109
8．3　面试设计应用示例　110
8．3．1　结构化面试实施方案示例　110
8．3．2　20类结构化面试经典问题　112
8．3．3　10类应届生结构化面试题　113

第9章　无领导小组讨论组织与实施　115
9．1　无领导小组讨论的操作流程　115
9．1．1　无领导小组讨论类型和特点　115
9．1．2　前期准备阶段　116
9．1．3　具体实施阶段　116
9．1．4　评价与总结　117
9．2　无领导小组讨论的题目设计　118
9．2．1　无领导小组讨论的原理　118
9．2．2　无领导小组讨论的题目类型　118
9．2．3　无领导小组讨论题目设计的原则　119
9．2．4　无领导小组讨论题目设计的流程　120
9．3　无领导小组讨论的应用示例　121
9．3．1　无领导小组讨论实施方案示例　121
9．3．2　无领导小组讨论指导语示例　122
9．3．3　无领导小组讨论观察表示例　123
9．3．4　无领导小组讨论的评价要点　123

第10章　人力资源有效配置与离职管理　125
10．1　人力资源的有效配置　125
10．1．1　人力资源的空间配置　125
10．1．2　人力资源的时间配置　126
10．1．3　匈牙利法应用示例　127
10．1．4　工作轮班组织与实施　131
10．2　人力资源离职与裁员　131
10．2．1　离职管理　131
10．2．2　辞退管理　133
10．2．3　合同终止　134
10．2．4　离职管理流程　135
10．2．5　员工主动离职防范措施　136
10．2．6　裁员实施与经济性裁员　136
10．3　人力资源离职管理应用示例　138
10．3．1　员工离职管理制度示例　138
10．3．2　工作交接管理制度示例　140

第11章　绩效管理体系设计与运行　143
11．1　绩效管理体系的设计　143
11．1．1　绩效管理体系设计示意图　143
11．1．2　目标设计示意图　144
11．1．3　过程指导示意图　144
11．1．4　考核反馈示意图　145
11．1．5　激励发展示意图　146
11．2　企业绩效管理系统的运行　146
11．2．1　绩效管理系统的检查与评估　146
11．2．2　绩效面谈的措施与方法　147
11．2．3　绩效改进的方法与策略　148
11．2．4　绩效管理矛盾冲突与解决方法　150
11．2．5　企业绩效管理系统的再开发　151
11．3　企业绩效管理应用示例　151
11．3．1　企业绩效管理工作制度示例　151
11．3．2　企业绩效考核工作计划示例　156

第12章　量化指标与标准体系设计　159
12．1　量化考核指标体系的设计　159
12．1．1　绩效考核指标体系设计的内容　159
12．1．2　绩效考核指标体系设计的方法　160
12．1．3　量化考核指标体系构建的流程　162
12．2　关键业绩指标(KPI)的设计　163
12．2．1　关键业绩指标(KPI)的内涵　163
12．2．2　设定关键业绩指标的目的　163
12．2．3　依据平衡计分卡的设计思想构建KPI　164
12．2．4　根据不同部门所承担的责任确立KPI　165
12．3　绩效考评标准体系的设计　165
12．3．1　绩效考评标准体系各类的划分　165
12．3．2　绩效考评标准体系的评分方法　166
12．3．3　绩效考评标准量表的设计　167
12．4　考核指标与标准体系量表设计　168
12．4．1　财务部绩效考核量表　168
12．4．2　销售部绩效考核量表　169
12．4．3　行政部绩效考核量表　170
12．4．4　人力资源部绩效考核量表　171
12．4．5　财务部经理绩效考核量表　172
12．4．6　销售部经理绩效考核量表　173
12．4．7　行政部经理绩效考核量表　174
12．4．8　人力资源部经理绩效考核量表　175

第13章　绩效考评方法选择与应用　177
13．1　绩效考评方法概述　177
13．1．1　绩效考评的效标　177
13．1．2　绩效考评方法种类　177
13．1．3　合成考评法的特点　178
13．2　行为导向型考评方法　178
13．2．1　选择排列法　178
13．2．2　成对比较法　179
13．2．3　强制分布法　180
13．2．4　结构式叙述法　180
13．2．5　关键事件法　181
13．2．6　行为锚定等级评价法　182
13．3　结果导向型考评方法　183
13．3．1　直接指标法　183
13．3．2　成绩记录法　184
13．3．3　劳动定额法　184
13．4　综合型绩效考评方法　184
13．4．1　合成考评法　184
13．4．2　日清日结法　185
13．4．3　图解式评价量表法　186
13．5　绩效考评方法的应用　186
13．5．1　分布误差及避免方法　186
13．5．2　晕轮误差及避免方法　187
13．5．3　个人偏见及避免方法　188
13．5．4　优先、近期与后继效应　188

第14章　360度考评方法的实施　189
14．1　360度考评方法概述　189
14．1．1　360度考评方法的内涵　189
14．1．2　360度考评方法的特点　189
14．1．3　360度反馈评价问卷设计　190
14．1．4　基于互联网的360度考评　192
14．2　360度考评的实施程序　192
14．2．1　评价项目的设计　192
14．2．2　考评人员的培训　192
14．2．3　实施360度考评　193
14．2．4　结果反馈面谈　193
14．2．5　考评的效果评价　194
14．2．6　实施360度考评的注意事项　195
14．2．7　某企业360度考评实施示例　195

第15章　培训运营管理　197
15．1　培训体系建设的流程　197
15．1．1　培训需求分析　197
15．1．2　培训课程体系建设　199
15．1．3　内部讲师养成　200
15．1．4　培训计划的制订　202
15．1．5　培训计划实施　203
15．1．6　培训评估改进　204
15．2　培训运营管理五大关键　205
15．2．1　岗位能力课程对照　205
15．2．2　培训课程设计研发　206
15．2．3　内部培训师的养成　207
15．2．4　培训效果评价与转化　208
15．2．5　培训支持与制度保障　209
15．3　企业各类培训体系的搭建　209
15．3．1　新员工分级培训体系　209
15．3．2　师傅带徒弟培训体系　210
15．3．3　销售岗位培训体系　211
15．3．4　晋升晋级培训体系　212

第16章　培训课程设计　213
16．1　培训内容的分类　213
16．1．1　按照岗位类别分类　213
16．1．2　按照管理层级分类　214
16．1．3　按照管理能力分类　214
16．1．4　按照问题类别分类　215
16．2　培训课程设计流程　216
16．2．1　课程需求确定　216
16．2．2　课程目标设定　216
16．2．3　课程大纲设计　217
16．2．4　课程单元设计　218
16．2．5　课程试讲研讨　218
16．2．6　课程提升改进　219
16．2．7　编写学员手册　219
16．2．8　编写讲师手册　221
16．3　培训课程研发方法及工具　223
16．3．1　培训课程研发的分工　223
16．3．2　培训课程内容呈现的导演工具　224
16．3．3　培训课程故事内容的研发工具　225
16．3．4　培训课程互动环节的设计方法　225
16．4　培训课程的运营改进　225
16．4．1　培训课程的调整与更新　225
16．4．2　培训课程的更换与淘汰　226

第17章　薪酬管理体系设计　227
17．1　现行薪酬体系的诊断　227
17．1．1　薪酬诊断的内涵　227
17．1．2　薪酬现状的调查　228
17．2　薪酬的构成　229
17．2．1　薪酬的基本结构　229
17．2．2　薪酬的结构比例　230
17．2．3　薪酬的发放　230
17．3　薪酬体系的设计方法　231
17．3．1　确定最高和最低薪酬额度　231
17．3．2　确定薪酬的级数与级差　232
17．3．3　确定薪酬等级标准　232
17．3．4　确定薪酬和岗位的对应关系　233
17．3．5　特殊员工工资级数确定方法　233
17．3．6　编制薪酬额度表　234
17．4　企业承受能力的测算　234
17．4．1　企业承受能力测算的方法　234
17．4．2　企业承受能力的控制标准　235
17．4．3　薪酬总额的控制方法　235

第18章　薪酬调查组织与实施　237
18．1　薪酬市场调查概述　237
18．1．1　薪酬市场调查与岗位评价　237
18．1．2　薪酬市场调查的内容　237
18．2　薪酬市场调查的步骤　237
18．2．1　确定调查的目的　237
18．2．2　确定调查的范围　238
18．2．3　选择调查的方式　238
18．2．4　统计分析调查的数据　239
18．2．5　提交调查的分析报告　240
18．2．6　设计薪酬调查问卷的注意事项及关键内容　240
18．2．7　使用薪酬市场报告的注意事项　240
18．3　薪酬满意度调查　241
18．3．1　薪酬满意度调查的内容　241
18．3．2　薪酬满意度调查的程序　242
18．3．3　薪酬满意度调查表的设计　242

第19章　工作岗位评价　243
19．1　工作岗位分类　243
19．1．1　工作岗位分类的主要步骤　243
19．1．2　工作岗位横向分类的步骤与方法　243
19．1．3　工作岗位纵向分级的步骤与方法　244
19．2　工作评价指标与标准　245
19．2．1　工作评价的基本步骤　245
19．2．2　工作评价指标的构成　245
19．2．3　工作评价指标的分级标准　246
19．2．4　工作评价指标的计分标准　246
19．2．5　工作评价指标的权重标准　247
19．3　工作评价方法与应用　248
19．3．1　职位排列法　248
19．3．2　职级分类法　248
19．3．3　要素计点法　249
19．3．4　要素比较法　249
19．3．5　海氏评估系统　250

第20章　劳动争议管理　253
20．1　劳动关系调整的方式　253
20．1．1　劳动法律法规　253
20．1．2　劳动合同　253
20．1．3　集体合同　256
20．1．4　民主管理制度　256
20．1．5　企业内部劳动规则　258
20．1．6　劳动争议处理制度　259
20．1．7　劳动监督检查制度　260
20．2　劳动争议的处理　261
20．2．1　协商解决　261
20．2．2　企业调解　262
20．2．3　劳动仲裁　263
20．2．4　提起诉讼　263
20．3　劳动争议的预防　264
20．3．1　员工沟通管理　264
20．3．2　员工冲突管理　265
20．3．3　员工异动管理　265
20．3．4　员工满意度管理　268

第21章　集体协商与劳动争议处理　271
21．1　集体合同制度　271
21．1．1　集体合同的特征　271
21．1．2　集体合同与争议处理　271
21．1．3　集体合同的订立原则　272
21．1．4　集体合同形式与期限　273
21．1．5　集体合同履行与监督　273
21．2　工资集体协商　274
21．2．1　国家工资指导线制度　274
21．2．2　劳动力市场工资指导价位　275
21．2．3　劳动条件标准部分　277
21．2．4　一般性规定的内容　277
21．2．5　过渡性规定的内容　278
21．2．6　其他相关规定　278
21．2．7　某企业工资集体协商协议示例　279
21．3　签订集体合同　280
21．3．1　确定集体合同的主体　280
21．3．2　确定集体协商的代表　281
21．3．3　轮流主持协商会议　281
21．3．4　首席代表签订草案　282
21．3．5　政府主管部门审核　282
21．3．6　集体合同生效公布　283
21．3．7　集体合同三方效力　283

第22章　劳务派遣与劳动争议处理　285
22．1　劳务派遣管理　285
22．1．1　劳务派遣模式　285
22．1．2　业务实施流程　285
22．1．3　派遣机构选择　286
22．1．4　劳务派遣合同　287
22．1．5　劳务派遣单位管理　287
22．1．6　被派遣员工的管理　287
22．1．7　劳动派遣员工退回　289
22．2　劳务派遣与争议处理应用示例　289
22．2．1　某公司劳务派遣文本示例　289
22．2．2　劳务派遣员工被退回争议案例　292

第23章　员工压力管理　293
23．1　工作压力诊断　293
23．1．1　压力的三种模式　293
23．1．2　压力的三种影响因素　294
23．1．3　工作压力的积极作用　295
23．1．4　工作压力的消极作用　296
23．2　个体水平压力管理的策略　297
23．2．1　压力源导向　297
23．2．2　压力反应导向　297
23．2．3　员工个性导向　298
23．2．4　工作压力程度自我评估表　298
23．3　组织水平压力管理的策略　300
23．3．1　工作任务与角色需求　300
23．3．2　生理与人际关系需求　301
23．3．3　组织变革中自我管理　302
23．3．4　缓解工作压力标本兼治　304

第24章　组织职业生涯管理　307
24．1　组织职业生涯管理概述　307
24．1．1　组织职业生涯管理的目标　307
24．1．2　组织职业生涯管理的任务　307
24．1．3　组织职业生涯管理的角色　308
24．1．4　组织职业生涯管理制度设计　310
24．1．5　员工职业生涯路径的设计　311
24．2　分阶段的职业生涯管理　312
24．2．1　员工职业生涯阶段的划分　312
24．2．2　员工职业生涯早期的组织管理　313
24．2．3　员工职业生涯中期的组织管理　314
24．2．4　员工职业生涯晚期的组织管理　315
24．2．5　组织对职业锚的开发　316
24．3　职业生涯规划设计应用示例　317
24．3．1　组织职业生涯规划管理前提条件　317
24．3．2　人才测评与职业生涯规划的关系　318
24．3．3　某公司职业生涯规划实施方案　319
24．3．4　营销人员职业发展模型示例　320
24．3．5　财务人员职业发展模型示例　321
24．3．6　技术人员职业发展模型示例　322
24．3．7　生产人员职业发展模型示例　322

第25章　企业文化建设　323
25．1　企业文化的结构与功能　323
25．1．1　企业文化物质载体　323
25．1．2　企业文化的行为层　323
25．1．3　企业文化的制度层　324
25．1．4　企业文化的精神层　324
25．1．5　企业文化五项功能　325
25．2　组织行为与企业文化　325
25．2．1　员工需求与企业文化　325
25．2．2　员工激励与企业文化　326
25．2．3　组织创新与文化惯性　327
25．2．4　企业文化的运作与管理　327
25．2．5　组织学习与学习型组织　328
25．3　企业文化建设　329
25．3．1　梳理企业文化各层次的内容　329
25．3．2　成功企业文化的特性　331
25．3．3　企业文化推行的原则　332
25．3．4　企业文化推行过程责任分工　332
25．3．5　某公司企业文化建设管理制度　333
25．3．6　丹尼森组织文化分析调查问卷　334
25．3．7　企业文化常用测评工具一览表　336

第26章　人力资源部门日常管理　339
26．1　会议主持与协调　339
26．1．1　高效会议流程　339
26．1．2　会议主持注意事项　339
26．1．3　跨部门执行的协调　340
26．2　人事事务管理　340
26．2．1　人事事务管理事项　340
26．2．2　人事事务作业程序　341
26．2．3　人事事务管理信息化　341
26．2．4　新员工入职档案管理　342
26．2．5　员工晋升与调动管理　343
26．2．6　员工离职与交接管理　344
26．3　指示与汇报　345
26．3．1　按上级指示执行　345
26．3．2　给下属下达指示　346
26．3．3　向上级汇报工作　346
26．3．4　听取下属汇报　347
26．4　有效领导　347
26．4．1　部门经理的领导责任　347
26．4．2　成功领导者的特征　348
26．4．3　培养成功领导者特质　349
26．5　有效授权　349
26．5．1　哪些工作可以授权　349
26．5．2　根据下属能力授权　350
26．5．3　授权的误区　350
26．5．4　有效授权的技巧　351
26．6　高效沟通　352
26．6．1　与上级沟通的技巧　352
26．6．2　与同级沟通的技巧　352
26．6．3　与下级沟通的技巧　352
26．6．4　与外部沟通的要求　353
内容简介:
　　《人力资源经理高效工作手册》在系统梳理人力资源经理八大工作事项的基础上，对人力资源经理的24个工作重点进行了详细介绍和实例展示。其中包括组织结构诊断、变革和整合，部门职能、岗位的设计与优化等各项工作重点的执行标准。书中着重强调了各项工作的具体操作步骤和方法，并提供了近百份实用图表和范例，以方便读者参照使用。
　　《人力资源经理高效工作手册》适合企事业单位人力资源管理人员、行政管理人员、企业培训师、咨询师及高等院校相关专业师生阅读和使用。
作者简介:
王胜会，管理学硕士学位，高级企业人力资源管理师，IPMA国际人力资源管理专业认证师。人力资源与社会保障部职业资格认证师，网校名师。十余年职业生涯中，先后履任国家公务员、企业HR经理、培训讲师、咨询顾问等，公开发表学术论文多篇，编著图书多部，研究方向为人力资源管理、培训与开发体系搭建、企业精细化管理。
目录:
目　录

第1章　人力资源经理八大工作事项　1
1．1　人力资源规划与计划　1
1．1．1　企业组织结构诊断与组织变革　1
1．1．2　部门和岗位的工作优化与设计　1
1．1．3　企业人力资源规划与计划管理　2
1．1．4　人力资源供需预测与供需平衡　3
1．1．5　人力资源费用预算与费用管理　3
1．2　招聘面试与录用管理　4
1．2．1　员工素质测评体系　4
1．2．2　面试的组织与实施　4
1．2．3　无领导小组讨论　5
1．2．4　人员配置与离职管理　5
1．3　绩效与考评管理　6
1．3．1　绩效管理体系的设计与运行　6
1．3．2　量化考核指标标准体系设计　6
1．3．3　绩效考评方法的选择与应用　7
1．3．4　360　度绩效考评方法的实施　7
1．4　培训与开发管理　8
1．4．1　企业培训运营管理　8
1．4．2　培训课程设计与研发　8
1．5　薪酬与福利管理　9
1．5．1　薪酬管理体系设计　9
1．5．2　薪酬调查组织与实施　10
1．5．3　工作岗位分析与评价　10
1．6　员工关系管理　11
1．6．1　企业劳动争议管理　11
1．6．2　工资集体协商与劳动争议处理　11
1．6．3　劳务派遣与劳动争议处理　12
1．7　员工工作压力与组织职业生涯管理　12
1．7．1　工作压力诊断　12
1．7．2　个体与组织水平压力管理策略　13
1．7．3　职业生涯规划设计　13
1．8　企业文化建设与部门日常管理　14
1．8．1　组织行为与企业文化建设　14
1．8．2　通过日常管理塑造企业文化　14

第2章　组织结构诊断与变革　15
2．1　组织结构诊断　15
2．1．1　组织结构调查　15
2．1．2　组织结构分析　15
2．1．3　组织决策分析　16
2．1．4　组织关系分析　16
2．2　实施组织结构变革　17
2．2．1　企业组织结构变革的征兆　17
2．2．2　企业组织结构变革的方式　17
2．2．3　排除组织结构变革的阻力　18
2．3　企业组织结构整合　19
2．3．1　组织结构整合的依据　19
2．3．2　新建企业的结构整合　19
2．3．3　现有企业的结构整合　19
2．3．4　企业结构整合的过程　20
2．4　组织结构设计应用示例　21
2．4．1　组织结构设计程序　21
2．4．2　部门结构模式的设计原则　21
2．4．3　新型组织结构模式　22
2．4．4　组织结构变革方案　24

第3章　部门和岗位工作设计与优化　27
3．1　部门职能设计与优化应用示例　27
3．1．1　组织部门划分的方法　27
3．1．2　部门职能分解的要求　27
3．1．3　部门职能分解的步骤　28
3．1．4　部门职能设置表　29
3．1．5　部门职能分解模板　29
3．1．6　市场部职能设计示例　30
3．1．7　销售部职能设计示例　31
3．1．8　行政部职能设计示例　31
3．1．9　人力资源部职能设计示例　32
3．2　岗位分析的方法　33
3．2．1　访谈法　33
3．2．2　观察法　34
3．2．3　关键事件法　34
3．2．4　工作日志法　35
3．2．5　管理岗位描述问卷法　35
3．3　岗位分析的实施　36
3．3．1　岗位分析的准备　36
3．3．2　岗位分析的计划　37
3．3．3　岗位分析的描述　38
3．3．4　岗位分析实施方案示例　39
3．4　岗位设计与优化应用示例　40
3．4．1　岗位说明书编写方案示例　40
3．4．2　岗位说明书模板设计示例　41
3．4．3　人力资源部经理岗位说明示例　42
3．4．4　人事专员岗位说明示例　43

第4章　企业人力资源规划与计划　45
4．1　企业人力资源规划　45
4．1．1　企业人力资源规划的内容　45
4．1．2　企业人力资源规划环境分析　45
4．1．3　制定人力资源规划的基本程序　46
4．2　制订人力资源计划　47
4．2．1　人力资源计划的必要性　47
4．2．2　人力资源计划的层次性　48
4．2．3　人力资源计划关键问题　48
4．2．4　人力资源计划与组织计划的关系　50
4．3　人力资源计划的控制与评价　50
4．3．1　人力资源计划的模型　50
4．3．2　人力资源计划整体性　52
4．3．3　人力资源计划的评价　53
4．3．4　人力资源计划跟踪与审核　54
4．4　企业人力资源规划与计划具体执行　54
4．4．1　某公司人力资源规划实施细则　54
4．4．2　某公司人力资源年度工作计划　56

第5章　人力资源供需预测与平衡　59
5．1　人力资源需求预测　59
5．1．1　人力资源需求预测的内容　59
5．1．2　人力资源需求预测的影响因素　59
5．1．3　人力资源需求预测的基本程序　60
5．1．4　人力资源需求预测技术路线图　63
5．2　人力资源需求预测的方法　64
5．2．1　定性预测与定量预测方法　64
5．2．2　德尔菲法　64
5．2．3　经验预测法　65
5．2．4　转换比率法　65
5．2．5　人员比率法　66
5．2．6　计算机模拟法　66
5．2．7　定员定额分析法　67
5．3　企业人力资源的供给预测　69
5．3．1　内部与外部供给预测　69
5．3．2　供给预测的步骤　70
5．3．3　供给预测的方法　70
5．3．4　马尔可夫模型　71
5．3．5　人力资源信息库　71
5．3．6　管理人员接替模型　72
5．4　企业人力资源的供给与需求平衡　74
5．4．1　企业人力资源供需平衡　74
5．4．2　企业人力资源供不应求　74
5．4．3　企业人力资源供大于求　75
5．5　企业人力资源供需预测应用示例　76
5．5．1　企业人力资源需求预测报告　76
5．5．2　人力资源需求预测方法应用示例　78
5．5．3　人力资源供给预测方法应用示例　78

第6章　人力资源费用管理　79
6．1　人力资源费用预算与核算　79
6．1．1　人力资源费用的构成　79
6．1．2　编制人工成本预算的程序　80
6．1．3　编制人力资源管理费用预算　81
6．1．4　人力资源管理费用的核算　82
6．1．5　人力资源费用预算表示例　82
6．1．6　人力资源预算管理流程示例　83
6．2　人力资源费用预算的审核　84
6．2．1　审核人力资源费用预算的基本要求　84
6．2．2　审核人力资源费用预算的基本程序　84
6．2．3　审核人工成本预算的方法　85
6．2．4　审核人力资源管理费用预算的方法　86
6．3　人力资源费用支出的控制　87
6．3．1　人力资源费用支出控制的作用　87
6．3．2　人力资源费用支出控制的原则　87
6．3．3　人力资源费用支出控制的程序　88

第7章　素质测评标准体系构建　89
7．1　员工素质测评标准体系的构成　89
7．1．1　素质测评标准体系的要素　89
7．1．2　测评标准体系的横向结构　89
7．1．3　测评标准体系的纵向结构　90
7．1．4　测评标准体系的类型　91
7．1．5　人员素质测评的技术　92
7．2　企业员工素质测评的具体实施　92
7．2．1　测评准备阶段　93
7．2．2　测评实施阶段　93
7．2．3　测评结果调整　95
7．2．4　测评结果综合分析　96
7．2．5　品牌推广人员素质测评方案示例　98
7．3　企业人员素质测评指标体系设计应用示例　99
7．3．1　管理人员测评指标体系示例　99
7．3．2　营销人员测评指标体系示例　100
7．3．3　财务人员测评指标体系示例　100
7．3．4　行政人员测评指标体系示例　101

第8章　面试的组织与实施　103
8．1　面试组织与实施的流程　103
8．1．1　了解面试类型　103
8．1．2　面试问题设计　103
8．1．3　选择甄选方法　104
8．1．4　面试过程实施　105
8．1．5　素质能力评价　105
8．2　结构化面试的组织与实施　106
8．2．1　结构化面试问题的类型　106
8．2．2　基于素质模型的结构化面试步骤　106
8．2．3　行为描述面试的组织与实施　107
8．2．4　群体决策法的组织与实施　109
8．3　面试设计应用示例　110
8．3．1　结构化面试实施方案示例　110
8．3．2　20类结构化面试经典问题　112
8．3．3　10类应届生结构化面试题　113

第9章　无领导小组讨论组织与实施　115
9．1　无领导小组讨论的操作流程　115
9．1．1　无领导小组讨论类型和特点　115
9．1．2　前期准备阶段　116
9．1．3　具体实施阶段　116
9．1．4　评价与总结　117
9．2　无领导小组讨论的题目设计　118
9．2．1　无领导小组讨论的原理　118
9．2．2　无领导小组讨论的题目类型　118
9．2．3　无领导小组讨论题目设计的原则　119
9．2．4　无领导小组讨论题目设计的流程　120
9．3　无领导小组讨论的应用示例　121
9．3．1　无领导小组讨论实施方案示例　121
9．3．2　无领导小组讨论指导语示例　122
9．3．3　无领导小组讨论观察表示例　123
9．3．4　无领导小组讨论的评价要点　123

第10章　人力资源有效配置与离职管理　125
10．1　人力资源的有效配置　125
10．1．1　人力资源的空间配置　125
10．1．2　人力资源的时间配置　126
10．1．3　匈牙利法应用示例　127
10．1．4　工作轮班组织与实施　131
10．2　人力资源离职与裁员　131
10．2．1　离职管理　131
10．2．2　辞退管理　133
10．2．3　合同终止　134
10．2．4　离职管理流程　135
10．2．5　员工主动离职防范措施　136
10．2．6　裁员实施与经济性裁员　136
10．3　人力资源离职管理应用示例　138
10．3．1　员工离职管理制度示例　138
10．3．2　工作交接管理制度示例　140

第11章　绩效管理体系设计与运行　143
11．1　绩效管理体系的设计　143
11．1．1　绩效管理体系设计示意图　143
11．1．2　目标设计示意图　144
11．1．3　过程指导示意图　144
11．1．4　考核反馈示意图　145
11．1．5　激励发展示意图　146
11．2　企业绩效管理系统的运行　146
11．2．1　绩效管理系统的检查与评估　146
11．2．2　绩效面谈的措施与方法　147
11．2．3　绩效改进的方法与策略　148
11．2．4　绩效管理矛盾冲突与解决方法　150
11．2．5　企业绩效管理系统的再开发　151
11．3　企业绩效管理应用示例　151
11．3．1　企业绩效管理工作制度示例　151
11．3．2　企业绩效考核工作计划示例　156

第12章　量化指标与标准体系设计　159
12．1　量化考核指标体系的设计　159
12．1．1　绩效考核指标体系设计的内容　159
12．1．2　绩效考核指标体系设计的方法　160
12．1．3　量化考核指标体系构建的流程　162
12．2　关键业绩指标(KPI)的设计　163
12．2．1　关键业绩指标(KPI)的内涵　163
12．2．2　设定关键业绩指标的目的　163
12．2．3　依据平衡计分卡的设计思想构建KPI　164
12．2．4　根据不同部门所承担的责任确立KPI　165
12．3　绩效考评标准体系的设计　165
12．3．1　绩效考评标准体系各类的划分　165
12．3．2　绩效考评标准体系的评分方法　166
12．3．3　绩效考评标准量表的设计　167
12．4　考核指标与标准体系量表设计　168
12．4．1　财务部绩效考核量表　168
12．4．2　销售部绩效考核量表　169
12．4．3　行政部绩效考核量表　170
12．4．4　人力资源部绩效考核量表　171
12．4．5　财务部经理绩效考核量表　172
12．4．6　销售部经理绩效考核量表　173
12．4．7　行政部经理绩效考核量表　174
12．4．8　人力资源部经理绩效考核量表　175

第13章　绩效考评方法选择与应用　177
13．1　绩效考评方法概述　177
13．1．1　绩效考评的效标　177
13．1．2　绩效考评方法种类　177
13．1．3　合成考评法的特点　178
13．2　行为导向型考评方法　178
13．2．1　选择排列法　178
13．2．2　成对比较法　179
13．2．3　强制分布法　180
13．2．4　结构式叙述法　180
13．2．5　关键事件法　181
13．2．6　行为锚定等级评价法　182
13．3　结果导向型考评方法　183
13．3．1　直接指标法　183
13．3．2　成绩记录法　184
13．3．3　劳动定额法　184
13．4　综合型绩效考评方法　184
13．4．1　合成考评法　184
13．4．2　日清日结法　185
13．4．3　图解式评价量表法　186
13．5　绩效考评方法的应用　186
13．5．1　分布误差及避免方法　186
13．5．2　晕轮误差及避免方法　187
13．5．3　个人偏见及避免方法　188
13．5．4　优先、近期与后继效应　188

第14章　360度考评方法的实施　189
14．1　360度考评方法概述　189
14．1．1　360度考评方法的内涵　189
14．1．2　360度考评方法的特点　189
14．1．3　360度反馈评价问卷设计　190
14．1．4　基于互联网的360度考评　192
14．2　360度考评的实施程序　192
14．2．1　评价项目的设计　192
14．2．2　考评人员的培训　192
14．2．3　实施360度考评　193
14．2．4　结果反馈面谈　193
14．2．5　考评的效果评价　194
14．2．6　实施360度考评的注意事项　195
14．2．7　某企业360度考评实施示例　195

第15章　培训运营管理　197
15．1　培训体系建设的流程　197
15．1．1　培训需求分析　197
15．1．2　培训课程体系建设　199
15．1．3　内部讲师养成　200
15．1．4　培训计划的制订　202
15．1．5　培训计划实施　203
15．1．6　培训评估改进　204
15．2　培训运营管理五大关键　205
15．2．1　岗位能力课程对照　205
15．2．2　培训课程设计研发　206
15．2．3　内部培训师的养成　207
15．2．4　培训效果评价与转化　208
15．2．5　培训支持与制度保障　209
15．3　企业各类培训体系的搭建　209
15．3．1　新员工分级培训体系　209
15．3．2　师傅带徒弟培训体系　210
15．3．3　销售岗位培训体系　211
15．3．4　晋升晋级培训体系　212

第16章　培训课程设计　213
16．1　培训内容的分类　213
16．1．1　按照岗位类别分类　213
16．1．2　按照管理层级分类　214
16．1．3　按照管理能力分类　214
16．1．4　按照问题类别分类　215
16．2　培训课程设计流程　216
16．2．1　课程需求确定　216
16．2．2　课程目标设定　216
16．2．3　课程大纲设计　217
16．2．4　课程单元设计　218
16．2．5　课程试讲研讨　218
16．2．6　课程提升改进　219
16．2．7　编写学员手册　219
16．2．8　编写讲师手册　221
16．3　培训课程研发方法及工具　223
16．3．1　培训课程研发的分工　223
16．3．2　培训课程内容呈现的导演工具　224
16．3．3　培训课程故事内容的研发工具　225
16．3．4　培训课程互动环节的设计方法　225
16．4　培训课程的运营改进　225
16．4．1　培训课程的调整与更新　225
16．4．2　培训课程的更换与淘汰　226

第17章　薪酬管理体系设计　227
17．1　现行薪酬体系的诊断　227
17．1．1　薪酬诊断的内涵　227
17．1．2　薪酬现状的调查　228
17．2　薪酬的构成　229
17．2．1　薪酬的基本结构　229
17．2．2　薪酬的结构比例　230
17．2．3　薪酬的发放　230
17．3　薪酬体系的设计方法　231
17．3．1　确定最高和最低薪酬额度　231
17．3．2　确定薪酬的级数与级差　232
17．3．3　确定薪酬等级标准　232
17．3．4　确定薪酬和岗位的对应关系　233
17．3．5　特殊员工工资级数确定方法　233
17．3．6　编制薪酬额度表　234
17．4　企业承受能力的测算　234
17．4．1　企业承受能力测算的方法　234
17．4．2　企业承受能力的控制标准　235
17．4．3　薪酬总额的控制方法　235

第18章　薪酬调查组织与实施　237
18．1　薪酬市场调查概述　237
18．1．1　薪酬市场调查与岗位评价　237
18．1．2　薪酬市场调查的内容　237
18．2　薪酬市场调查的步骤　237
18．2．1　确定调查的目的　237
18．2．2　确定调查的范围　238
18．2．3　选择调查的方式　238
18．2．4　统计分析调查的数据　239
18．2．5　提交调查的分析报告　240
18．2．6　设计薪酬调查问卷的注意事项及关键内容　240
18．2．7　使用薪酬市场报告的注意事项　240
18．3　薪酬满意度调查　241
18．3．1　薪酬满意度调查的内容　241
18．3．2　薪酬满意度调查的程序　242
18．3．3　薪酬满意度调查表的设计　242

第19章　工作岗位评价　243
19．1　工作岗位分类　243
19．1．1　工作岗位分类的主要步骤　243
19．1．2　工作岗位横向分类的步骤与方法　243
19．1．3　工作岗位纵向分级的步骤与方法　244
19．2　工作评价指标与标准　245
19．2．1　工作评价的基本步骤　245
19．2．2　工作评价指标的构成　245
19．2．3　工作评价指标的分级标准　246
19．2．4　工作评价指标的计分标准　246
19．2．5　工作评价指标的权重标准　247
19．3　工作评价方法与应用　248
19．3．1　职位排列法　248
19．3．2　职级分类法　248
19．3．3　要素计点法　249
19．3．4　要素比较法　249
19．3．5　海氏评估系统　250

第20章　劳动争议管理　253
20．1　劳动关系调整的方式　253
20．1．1　劳动法律法规　253
20．1．2　劳动合同　253
20．1．3　集体合同　256
20．1．4　民主管理制度　256
20．1．5　企业内部劳动规则　258
20．1．6　劳动争议处理制度　259
20．1．7　劳动监督检查制度　260
20．2　劳动争议的处理　261
20．2．1　协商解决　261
20．2．2　企业调解　262
20．2．3　劳动仲裁　263
20．2．4　提起诉讼　263
20．3　劳动争议的预防　264
20．3．1　员工沟通管理　264
20．3．2　员工冲突管理　265
20．3．3　员工异动管理　265
20．3．4　员工满意度管理　268

第21章　集体协商与劳动争议处理　271
21．1　集体合同制度　271
21．1．1　集体合同的特征　271
21．1．2　集体合同与争议处理　271
21．1．3　集体合同的订立原则　272
21．1．4　集体合同形式与期限　273
21．1．5　集体合同履行与监督　273
21．2　工资集体协商　274
21．2．1　国家工资指导线制度　274
21．2．2　劳动力市场工资指导价位　275
21．2．3　劳动条件标准部分　277
21．2．4　一般性规定的内容　277
21．2．5　过渡性规定的内容　278
21．2．6　其他相关规定　278
21．2．7　某企业工资集体协商协议示例　279
21．3　签订集体合同　280
21．3．1　确定集体合同的主体　280
21．3．2　确定集体协商的代表　281
21．3．3　轮流主持协商会议　281
21．3．4　首席代表签订草案　282
21．3．5　政府主管部门审核　282
21．3．6　集体合同生效公布　283
21．3．7　集体合同三方效力　283

第22章　劳务派遣与劳动争议处理　285
22．1　劳务派遣管理　285
22．1．1　劳务派遣模式　285
22．1．2　业务实施流程　285
22．1．3　派遣机构选择　286
22．1．4　劳务派遣合同　287
22．1．5　劳务派遣单位管理　287
22．1．6　被派遣员工的管理　287
22．1．7　劳动派遣员工退回　289
22．2　劳务派遣与争议处理应用示例　289
22．2．1　某公司劳务派遣文本示例　289
22．2．2　劳务派遣员工被退回争议案例　292

第23章　员工压力管理　293
23．1　工作压力诊断　293
23．1．1　压力的三种模式　293
23．1．2　压力的三种影响因素　294
23．1．3　工作压力的积极作用　295
23．1．4　工作压力的消极作用　296
23．2　个体水平压力管理的策略　297
23．2．1　压力源导向　297
23．2．2　压力反应导向　297
23．2．3　员工个性导向　298
23．2．4　工作压力程度自我评估表　298
23．3　组织水平压力管理的策略　300
23．3．1　工作任务与角色需求　300
23．3．2　生理与人际关系需求　301
23．3．3　组织变革中自我管理　302
23．3．4　缓解工作压力标本兼治　304

第24章　组织职业生涯管理　307
24．1　组织职业生涯管理概述　307
24．1．1　组织职业生涯管理的目标　307
24．1．2　组织职业生涯管理的任务　307
24．1．3　组织职业生涯管理的角色　308
24．1．4　组织职业生涯管理制度设计　310
24．1．5　员工职业生涯路径的设计　311
24．2　分阶段的职业生涯管理　312
24．2．1　员工职业生涯阶段的划分　312
24．2．2　员工职业生涯早期的组织管理　313
24．2．3　员工职业生涯中期的组织管理　314
24．2．4　员工职业生涯晚期的组织管理　315
24．2．5　组织对职业锚的开发　316
24．3　职业生涯规划设计应用示例　317
24．3．1　组织职业生涯规划管理前提条件　317
24．3．2　人才测评与职业生涯规划的关系　318
24．3．3　某公司职业生涯规划实施方案　319
24．3．4　营销人员职业发展模型示例　320
24．3．5　财务人员职业发展模型示例　321
24．3．6　技术人员职业发展模型示例　322
24．3．7　生产人员职业发展模型示例　322

第25章　企业文化建设　323
25．1　企业文化的结构与功能　323
25．1．1　企业文化物质载体　323
25．1．2　企业文化的行为层　323
25．1．3　企业文化的制度层　324
25．1．4　企业文化的精神层　324
25．1．5　企业文化五项功能　325
25．2　组织行为与企业文化　325
25．2．1　员工需求与企业文化　325
25．2．2　员工激励与企业文化　326
25．2．3　组织创新与文化惯性　327
25．2．4　企业文化的运作与管理　327
25．2．5　组织学习与学习型组织　328
25．3　企业文化建设　329
25．3．1　梳理企业文化各层次的内容　329
25．3．2　成功企业文化的特性　331
25．3．3　企业文化推行的原则　332
25．3．4　企业文化推行过程责任分工　332
25．3．5　某公司企业文化建设管理制度　333
25．3．6　丹尼森组织文化分析调查问卷　334
25．3．7　企业文化常用测评工具一览表　336

第26章　人力资源部门日常管理　339
26．1　会议主持与协调　339
26．1．1　高效会议流程　339
26．1．2　会议主持注意事项　339
26．1．3　跨部门执行的协调　340
26．2　人事事务管理　340
26．2．1　人事事务管理事项　340
26．2．2　人事事务作业程序　341
26．2．3　人事事务管理信息化　341
26．2．4　新员工入职档案管理　342
26．2．5　员工晋升与调动管理　343
26．2．6　员工离职与交接管理　344
26．3　指示与汇报　345
26．3．1　按上级指示执行　345
26．3．2　给下属下达指示　346
26．3．3　向上级汇报工作　346
26．3．4　听取下属汇报　347
26．4　有效领导　347
26．4．1　部门经理的领导责任　347
26．4．2　成功领导者的特征　348
26．4．3　培养成功领导者特质　349
26．5　有效授权　349
26．5．1　哪些工作可以授权　349
26．5．2　根据下属能力授权　350
26．5．3　授权的误区　350
26．5．4　有效授权的技巧　351
26．6　高效沟通　352
26．6．1　与上级沟通的技巧　352
26．6．2　与同级沟通的技巧　352
26．6．3　与下级沟通的技巧　352
26．6．4　与外部沟通的要求　353

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人力资源经理高效工作手册

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