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激情员工

激情员工
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作者: [美] 著 , 译
出版社: 中国人民大学出版社
2007-01
版次: 1
ISBN: 9787300077666
定价: 39.00
装帧: 平装
开本: 16开
纸张: 胶版纸
页数: 353页
字数: 292千字
丛书: 沃顿商学院图书
分类: 管理
141人买过
  • 大多数人刚被聘用时都是充满激情的，但在工作一段时间后，往往会推动最初的热情，变得对公司漠不关心。原因何在？本书基于对237家公司的250万名员工的调查和研究得出结论，根本症结在于员工的关键需求未得到满足。书中对此给出了经实践证明的有效解决方案。
    你是不是经常在企业中听到员工谈论公平、成就感和同事友情问题？这丝毫不令人吃惊，因为这三个方面就是员工的关键需求所在，是保持员工激情的最重要的因素。这不是我们的主观臆断，而是本书作者基于对237家公司的250万员工的调查和研究而得出的结论。他们将此结论归纳为员工需求的三因素理论。
    这三个关键需求看上去很简单，很容易满足，但在企业实践中，却由于种种原因而被管理者有意无意地忽略了。直接后果就是，绝大多数人带着激情开始一项新工作，但通常在经过6个月的“蜜月期”后，90%的公司中新员工的热情会明显下降，变得对企业漠不关心。这些“活着的冷漠人”逐步学会不期望太多，也不给予太多。他们成为公司的“沉默杀手”。
    本书基于大量研究结果，对比在员工满意度方面表现出色的那10%的公司，针对以下至关重要的问题提供了答案或解决方案：员工满意的真实含义是什么？员工满意、客户忠诚和利润之间的关系是什么？怎样最大限度地保持和激发员工的积极表现？
    激情飞扬的员工对公司的贡献往往超过公司对他们的期望，他们是公司竞争力的重要源泉！
    *针对237家公司的250万员工的调查结果让我们体会各类企业中员工的真实感受。
    *破坏员工激情的真正症结在于对员工关键需求的误解和忽视。
    *员工需求的至关重要的三因素理论：公平、成就感、同事友情。
    *解决方案：将三因素理论转化为具体的实践活动，有效保持员工激情。
    *大量企业实践的正反两方面的例子，为各种解决方案提供了坚实的依据。
    *合作伙伴式企业内外部关系：最有利于营造创造充满激情的组织环境。 戴维·西洛塔（DavidSirota），密歇根大学博士，西洛塔咨询公司名誉主席。曾任密歇根大学社会研究所主任，常年在康奈尔大学、耶鲁大学、麻省理工学院和沃顿商学院讲授管理学。曾在IBM公司担任各种管理和研究职位达12年之久。离开IBM公司后创办了西罗塔咨询公司，该公司专注于诊断组织与员工、顾客、供应商、投资者以及社区之间的关系。公司在该领域享有极高的全球声誉。
    路易斯·A.·米斯金德（LouisA.Mischkind），纽约大学组织心理学博士，西洛塔咨询公司高级副总裁。曾任IBM公司高级管理人员发展项目主任，还在位于加利福尼亚州圣何塞的IBM通用产品分部做了10年的总裁的人力资源顾问，负责开展团队发展项目。
    迈克尔·I·梅尔策（MichaelI.Meltzer），布鲁克林法学院（BrooklynLawSchool）法学博士，西洛塔咨询公司的常务董事和总法律顾问。曾在纽约的佩斯大学（PaceUniversity）讲授企业组织、房地产法以及财产信托等课程，还在一家位于曼哈顿的法律公司工作了25年，担任过各类企业的顾问。 第1部分员工动机、士气和绩效
    第1章员工想要什么——远大宏图
    责任全在年轻人
    人们实际上是如何议论工作的
    三因素
    证据
    个体差异
    第2章员工激情与经营成功
    建立联系
    用你自己的话告诉我们
    几家领先的组织
    激情与经营绩效
    建立员工绩效模型

    第2部分激情的员工队伍：公平激励
    第3章工作稳定性
    公正和工作稳定性
    最佳政策和实践
    第4章薪酬
    员工眼中的金钱
    雇主眼中的金钱
    薪酬水平
    绩效报酬
    有效薪酬战略
    第5章尊重
    尊重之心
    物质工作环境
    工作自主权
    受限制的沟通

    第3部分激情的员工队伍：成就激励
    第6章组织目的和原则
    公司自豪感的基本要素
    公司伦理和经营结果
    对待员工的伦理
    进行实践：将语言变为行动
    第7章工作实现
    第8章工作挑战
    第9章反馈、赏识与奖励

    第4部分激情的员工队伍：同情情谊激励
    第10章团队合作

    第5部分大集合：整体组织文化——和如何改变它
    第11章合作关系型组织
    第12章将合作关系理论变为合作关系实践

    第6部分附录
  • 内容简介:
    大多数人刚被聘用时都是充满激情的，但在工作一段时间后，往往会推动最初的热情，变得对公司漠不关心。原因何在？本书基于对237家公司的250万名员工的调查和研究得出结论，根本症结在于员工的关键需求未得到满足。书中对此给出了经实践证明的有效解决方案。
    你是不是经常在企业中听到员工谈论公平、成就感和同事友情问题？这丝毫不令人吃惊，因为这三个方面就是员工的关键需求所在，是保持员工激情的最重要的因素。这不是我们的主观臆断，而是本书作者基于对237家公司的250万员工的调查和研究而得出的结论。他们将此结论归纳为员工需求的三因素理论。
    这三个关键需求看上去很简单，很容易满足，但在企业实践中，却由于种种原因而被管理者有意无意地忽略了。直接后果就是，绝大多数人带着激情开始一项新工作，但通常在经过6个月的“蜜月期”后，90%的公司中新员工的热情会明显下降，变得对企业漠不关心。这些“活着的冷漠人”逐步学会不期望太多，也不给予太多。他们成为公司的“沉默杀手”。
    本书基于大量研究结果，对比在员工满意度方面表现出色的那10%的公司，针对以下至关重要的问题提供了答案或解决方案：员工满意的真实含义是什么？员工满意、客户忠诚和利润之间的关系是什么？怎样最大限度地保持和激发员工的积极表现？
    激情飞扬的员工对公司的贡献往往超过公司对他们的期望，他们是公司竞争力的重要源泉！
    *针对237家公司的250万员工的调查结果让我们体会各类企业中员工的真实感受。
    *破坏员工激情的真正症结在于对员工关键需求的误解和忽视。
    *员工需求的至关重要的三因素理论：公平、成就感、同事友情。
    *解决方案：将三因素理论转化为具体的实践活动，有效保持员工激情。
    *大量企业实践的正反两方面的例子，为各种解决方案提供了坚实的依据。
    *合作伙伴式企业内外部关系：最有利于营造创造充满激情的组织环境。
  • 作者简介:
    戴维·西洛塔（DavidSirota），密歇根大学博士，西洛塔咨询公司名誉主席。曾任密歇根大学社会研究所主任，常年在康奈尔大学、耶鲁大学、麻省理工学院和沃顿商学院讲授管理学。曾在IBM公司担任各种管理和研究职位达12年之久。离开IBM公司后创办了西罗塔咨询公司，该公司专注于诊断组织与员工、顾客、供应商、投资者以及社区之间的关系。公司在该领域享有极高的全球声誉。
    路易斯·A.·米斯金德（LouisA.Mischkind），纽约大学组织心理学博士，西洛塔咨询公司高级副总裁。曾任IBM公司高级管理人员发展项目主任，还在位于加利福尼亚州圣何塞的IBM通用产品分部做了10年的总裁的人力资源顾问，负责开展团队发展项目。
    迈克尔·I·梅尔策（MichaelI.Meltzer），布鲁克林法学院（BrooklynLawSchool）法学博士，西洛塔咨询公司的常务董事和总法律顾问。曾在纽约的佩斯大学（PaceUniversity）讲授企业组织、房地产法以及财产信托等课程，还在一家位于曼哈顿的法律公司工作了25年，担任过各类企业的顾问。
  • 目录:
    第1部分员工动机、士气和绩效
    第1章员工想要什么——远大宏图
    责任全在年轻人
    人们实际上是如何议论工作的
    三因素
    证据
    个体差异
    第2章员工激情与经营成功
    建立联系
    用你自己的话告诉我们
    几家领先的组织
    激情与经营绩效
    建立员工绩效模型

    第2部分激情的员工队伍：公平激励
    第3章工作稳定性
    公正和工作稳定性
    最佳政策和实践
    第4章薪酬
    员工眼中的金钱
    雇主眼中的金钱
    薪酬水平
    绩效报酬
    有效薪酬战略
    第5章尊重
    尊重之心
    物质工作环境
    工作自主权
    受限制的沟通

    第3部分激情的员工队伍：成就激励
    第6章组织目的和原则
    公司自豪感的基本要素
    公司伦理和经营结果
    对待员工的伦理
    进行实践：将语言变为行动
    第7章工作实现
    第8章工作挑战
    第9章反馈、赏识与奖励

    第4部分激情的员工队伍：同情情谊激励
    第10章团队合作

    第5部分大集合：整体组织文化——和如何改变它
    第11章合作关系型组织
    第12章将合作关系理论变为合作关系实践

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