互联网VUCA时代下的最新识才视角和实践
出版时间:
2017-03
版次:
1
ISBN:
9787518205776
定价:
59.80
装帧:
平装
开本:
16开
纸张:
胶版纸
页数:
274页
字数:
299千字
正文语种:
简体中文
5人买过
-
在企业的日常经营管理中，我们常常会有很多困惑：什么才是我们该做的事情？我们如何才能把事情做好？我们该如何选人用人？正如彼得原理所描述的那样，我们通常会不断提拔绩效的人员到更高职位，直到其不能胜任。随着企业规模逐步扩大，重要岗位越来越多，我们识人用人的风险也越来越大。
如何识人用人？我们常常以绩效为导向。一些教科书告诉我们，绩效=（知识+技能）×态度。依据这个模型，我们在员工招聘、员工晋升中，看重态度／敬业度、知识，学历、技能／经历。在实践中，发现依托这种方法，岗位职级越高，风险越大。为此，3年前，我们开始与李爽老师合作，成立企业“能力评鉴中心”。对于工作内容复杂的岗位人员进行招聘和选拔，并通过相关人员的评鉴活动，提高我们识别高潜质人员的能力，降低用错人的风险。李爽老师在本书中引用了认知复杂度模型，即当前的能力CAC（Current Actual Capability）=f。这个模型表明，有些人员的高绩效，并不是来自于高潜质，而是来自于其他要素。因此，我们在实践中，如何把高绩效中的高潜质的人员识别出来并委以长程工作岗位，减少企业中高潜质人员的浪费，即显得迫切且重要。
企业永远面临发展的挑战，永远面临识人用人的挑战，也永远面临提高组织绩效的挑战。面对企业人力资源的诸多问题，我们将继续与李爽老师合作和探索。 第一部分 人
第一章 分久必合——组织识才之路已悄然发生新变化，
1．1 分——胜任力人才观：“化验单”上的指标越多越迷糊
1．2 再分——学敏度人才观：原来是换了新包装的“旧酒”
1．3 合——“认知复杂度”：体现人才脑实力的核心指标
1．4 结语：“人脑CPU”不升级，组织难转型
第二章 了解人才，一个公式就够了
2．1 关于“工作”的迷思
2．2 了解人才，一个公式就够了
2．3 “人脑CPU”的不同版本
2．4 一个重要却容易混淆的问题：“才”和“选才”是两回事
第三章 思路决定出路一内景评鉴一关注思路的人才评鉴法
3．1 针对“认知复杂度”的评鉴方法对比：传统式VS内景式
3．2 内景评鉴
3．3 两个方向的比较
3．4 评鉴别话
第四章 处在不同段位的人才“内景之象”
4．1 7大评鉴现象
4．2 不同水平的“认知复杂度”的典型表现
4．3 关于评鉴的其他重要话题
4．4 影响能力的其他因素的评鉴
第二部分 岗
第五章 二“度”匹配-一适人适岗的解决之道
5．1 从“任务复杂度”角度来认识“关键岗位”
5．2 二“度”匹配：任务复杂度&认知复杂度
第六章 二“度”匹配的企业实践
6．1 对岗位“任务复杂度”水平的衡量与评估
6．2 组织中人岗匹配的实践流程
第三部分 组织
第七章 “糊涂医”治“糊涂病”——组织中常见人才实践的病症
7．1 组织中常见的几种“人才选拔”病症
7．2 组织中常见的“人才发展”思路及其不足
第八章 提升组织绩效——何必金鸡独立
8．1 针对“非高潜高位者”的有效组织措施
8．2 组织发展从“治未病”开始
8．3 总结：促进从“潜力”向“绩效”转化的总原则
第四部分 思考
第九章 人脑区别于电脑的核心价值：对“不确定性”的处理
9．1 “常道”与“非常道”——两个范畴，两种逻辑
9．2 两种思维冲突的集中体现者——西医VS中医
9．3 企业测评领域现状：一只脚的能力测评体系
9．4 对“认知复杂度”的测评弥补了企业测评的盲区
第十章 一个人，一味药——用“文字”给“人物”做素描
10．1 人物品评的历史和新视角
10．2 以新视角为历史人物做素描——袁绍
10．3 一个人，一味药——人才的品鉴与配伍
10．4 结束语：人才品鉴的路还很长
后记
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内容简介:
在企业的日常经营管理中，我们常常会有很多困惑：什么才是我们该做的事情？我们如何才能把事情做好？我们该如何选人用人？正如彼得原理所描述的那样，我们通常会不断提拔绩效的人员到更高职位，直到其不能胜任。随着企业规模逐步扩大，重要岗位越来越多，我们识人用人的风险也越来越大。
如何识人用人？我们常常以绩效为导向。一些教科书告诉我们，绩效=（知识+技能）×态度。依据这个模型，我们在员工招聘、员工晋升中，看重态度／敬业度、知识，学历、技能／经历。在实践中，发现依托这种方法，岗位职级越高，风险越大。为此，3年前，我们开始与李爽老师合作，成立企业“能力评鉴中心”。对于工作内容复杂的岗位人员进行招聘和选拔，并通过相关人员的评鉴活动，提高我们识别高潜质人员的能力，降低用错人的风险。李爽老师在本书中引用了认知复杂度模型，即当前的能力CAC（Current Actual Capability）=f。这个模型表明，有些人员的高绩效，并不是来自于高潜质，而是来自于其他要素。因此，我们在实践中，如何把高绩效中的高潜质的人员识别出来并委以长程工作岗位，减少企业中高潜质人员的浪费，即显得迫切且重要。
企业永远面临发展的挑战，永远面临识人用人的挑战，也永远面临提高组织绩效的挑战。面对企业人力资源的诸多问题，我们将继续与李爽老师合作和探索。
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目录:
第一部分 人
第一章 分久必合——组织识才之路已悄然发生新变化，
1．1 分——胜任力人才观：“化验单”上的指标越多越迷糊
1．2 再分——学敏度人才观：原来是换了新包装的“旧酒”
1．3 合——“认知复杂度”：体现人才脑实力的核心指标
1．4 结语：“人脑CPU”不升级，组织难转型
第二章 了解人才，一个公式就够了
2．1 关于“工作”的迷思
2．2 了解人才，一个公式就够了
2．3 “人脑CPU”的不同版本
2．4 一个重要却容易混淆的问题：“才”和“选才”是两回事
第三章 思路决定出路一内景评鉴一关注思路的人才评鉴法
3．1 针对“认知复杂度”的评鉴方法对比：传统式VS内景式
3．2 内景评鉴
3．3 两个方向的比较
3．4 评鉴别话
第四章 处在不同段位的人才“内景之象”
4．1 7大评鉴现象
4．2 不同水平的“认知复杂度”的典型表现
4．3 关于评鉴的其他重要话题
4．4 影响能力的其他因素的评鉴
第二部分 岗
第五章 二“度”匹配-一适人适岗的解决之道
5．1 从“任务复杂度”角度来认识“关键岗位”
5．2 二“度”匹配：任务复杂度&认知复杂度
第六章 二“度”匹配的企业实践
6．1 对岗位“任务复杂度”水平的衡量与评估
6．2 组织中人岗匹配的实践流程
第三部分 组织
第七章 “糊涂医”治“糊涂病”——组织中常见人才实践的病症
7．1 组织中常见的几种“人才选拔”病症
7．2 组织中常见的“人才发展”思路及其不足
第八章 提升组织绩效——何必金鸡独立
8．1 针对“非高潜高位者”的有效组织措施
8．2 组织发展从“治未病”开始
8．3 总结：促进从“潜力”向“绩效”转化的总原则
第四部分 思考
第九章 人脑区别于电脑的核心价值：对“不确定性”的处理
9．1 “常道”与“非常道”——两个范畴，两种逻辑
9．2 两种思维冲突的集中体现者——西医VS中医
9．3 企业测评领域现状：一只脚的能力测评体系
9．4 对“认知复杂度”的测评弥补了企业测评的盲区
第十章 一个人，一味药——用“文字”给“人物”做素描
10．1 人物品评的历史和新视角
10．2 以新视角为历史人物做素描——袁绍
10．3 一个人，一味药——人才的品鉴与配伍
10．4 结束语：人才品鉴的路还很长
后记
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