带好80后的成长，管出90后的业绩
出版时间:
2013-01
版次:
1
ISBN:
9787115297372
定价:
38.00
装帧:
平装
开本:
16开
纸张:
胶版纸
页数:
236页
字数:
200千字
正文语种:
简体中文
9人买过
-
在现今职场上，80后、90后员工被称为新生代员工，如何管理新生代员工已成为管理者倍感困扰的问题。《带好80后的成长，管出90后的业绩》分十二章分别介绍了80后、90后员工的基本职业特征、内心需求、价值观念等，并从如何为这些新生代员工营造平等氛围、如何成为新生代员工佩服的领导、如何为他们提供平台、如何让他们参与管理、如何培养他们的团队意识、怎样与他们沟通、怎样才能最有效地激励他们创出业绩等方面全方位阐述了新生代员工的管理技巧，案例新颖翔实，实用性和可操作性强。 第一章 知己知彼：管理新生代员工，了解行为背后的心理需求
1. 不了解新生代，就管不好新生代员工
2. 一味地“贴标签”，并不能解决问题
3. 认识新生代员工的基本特征
4. 新生代员工的职业特质
5. 读懂新生代员工的内心需求
6. 了解新生代员工多元的价值观念
7. 抛开成见，给新生代员工多些理解
第二章 淡化等级：给新生代员工营造平等的氛围
1. 不要沉浸在自己的世界里
2. 放下架子，与新生代员工平等相处
3. 不要用命令“镇压”下属
4. 把新生代员工也视为“上帝”
5. 对新生代员工的个性给予尊重
6. 批评时要照顾下属的面子
7. 最根本的是要剔除官僚机制
第三章 修身立德：成为新生代员工佩服的领导
1. 好领导能像磁铁般俘获人心
2. 真正让人服气的是才干
3. 把才干与谦逊结合起来
4. 少说点空话，多做些实事
5. 拥有令人敬佩的个人品格
6. 让别人相信你的每一句话
7. 决不能给人怕担责任的印象
第四章 提供平台：让80、90后员工对未来有盼头
1. 新生代员工更注重发展机会
2. 让新生代员工认为企业很有前途
3. 给新生代员工提供足够的晋升机会
4. 培育新生代员工，等于为他增加机遇
5. 不同的培训，要用不同的方式
6. 降低培训后员工的流失风险
7. 帮助新生代员工做好职业生涯规划
8. 内部创业，给新生代员工当老板的机会
第五章 参与管理：给新生代员工当家做主的感觉
1. 通过参与，提升新生代员工的责任心
2. 让执行者参与制度的制定
3. 充分发挥群策群力的作用
4. 自由、开放的全员参与管理
5. 把具体的决策权交给新生代员工
6. 让新生代员工自己对自己负起责任
7. 授权予下，不等于放任不管
第六章 历练团队：提升80、90后员工的合作意识
1. 新生代员工的团队精神需要培养
2. 别把集体主义当成团队精神
3. 团队目标要与个体利益关联
4. 增强新生代员工的“荣辱与共”意识
5. 培养团队成员之间的相互信任
6. 增进团队成员的共识和认同感
7. 将团队价值观融入新生代员工的心灵
8. 实施新型的体验式团队训练
第七章 攻心为上：用关爱满足新生代员工的情感需求
1. 驾驭新生代员工的关键是攻心
2. 在金钱之外加点感情的作料
3. 你爱员工，员工才会爱企业
4. 用感情的绳索绑住核心员工
5. 于细微处体现对新生代员工的关爱
6. 把新生代员工的“后院”作为切入点
7. 别错过工作之外的感情联络
第八章 宽松管理：营造出包容、宽松的工作氛围
1. 新生代员工需要包容式管理
2. 用宽容之心，更易征服新生代
3. 既要容人之短，也要容人之长
4. 以平常心对待没有完成的任务
5. 不要管得太严、看得太紧
6. 适当给新生代员工留一点自由空间
7. 采取具有弹性的工作模式
8. 实施弹性工作制的注意事项
第九章 顺畅沟通：用与时俱进的沟通使上下契合
1. 和新生代员工沟通的障碍在哪里
2. 平等是与新生代员工沟通的基础
3. 重视个别谈话的微妙作用
4. 有效的沟通需要正确的步骤
5. 通过闲聊，获得良好的沟通效果
6. 认真倾听新生代员工的心声
7. 不可忽视通信工具的重要性
8. 建立完善的企业沟通机制
第十章 压力疏导：做好80、90后员工的心理按摩
1. 逐渐凸显的新生代员工心理危机
2. 新生代员工更需要情绪管理
3. 用精神福利抚慰新生代员工的心灵
4. 新生代员工情绪管理策略
5. 为新生代员工的压力提供释放渠道
6. 给情绪低落的新生代员工以安慰
7. 完整的新生代员工心理按摩：EAP
第十一章 多元激励：点燃80、90后员工的工作热情
1. 找准劳资“共赢”的契合点
2. 在薪酬制度上增强激励功能
3. 关注激励新生代员工的非物质因素
4. 充分考虑兴趣与岗位的匹配度
5. 设法增加工作本身的吸引力
6. 让新生代员工认识到自己工作的意义
7. 新生代员工的积极性是能夸出来的
8. 信任是启动积极性的引擎
9. 激励新生代员工不能只软不硬
第十二章 离职管控：把未雨绸缪与亡羊补牢相结合
1. “说走就走”的新生代员工
2. 一定要把好招聘这道关口
3. 建立人才危机的预防机制
4. 提前摸底并识别离职前兆
5. 怎样挽留想跳槽的关键员工
6. 通过离职面谈改善管理水平
7. 吸引“好马”吃“回头草”
-
内容简介:
在现今职场上，80后、90后员工被称为新生代员工，如何管理新生代员工已成为管理者倍感困扰的问题。《带好80后的成长，管出90后的业绩》分十二章分别介绍了80后、90后员工的基本职业特征、内心需求、价值观念等，并从如何为这些新生代员工营造平等氛围、如何成为新生代员工佩服的领导、如何为他们提供平台、如何让他们参与管理、如何培养他们的团队意识、怎样与他们沟通、怎样才能最有效地激励他们创出业绩等方面全方位阐述了新生代员工的管理技巧，案例新颖翔实，实用性和可操作性强。
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目录:
第一章 知己知彼：管理新生代员工，了解行为背后的心理需求
1. 不了解新生代，就管不好新生代员工
2. 一味地“贴标签”，并不能解决问题
3. 认识新生代员工的基本特征
4. 新生代员工的职业特质
5. 读懂新生代员工的内心需求
6. 了解新生代员工多元的价值观念
7. 抛开成见，给新生代员工多些理解
第二章 淡化等级：给新生代员工营造平等的氛围
1. 不要沉浸在自己的世界里
2. 放下架子，与新生代员工平等相处
3. 不要用命令“镇压”下属
4. 把新生代员工也视为“上帝”
5. 对新生代员工的个性给予尊重
6. 批评时要照顾下属的面子
7. 最根本的是要剔除官僚机制
第三章 修身立德：成为新生代员工佩服的领导
1. 好领导能像磁铁般俘获人心
2. 真正让人服气的是才干
3. 把才干与谦逊结合起来
4. 少说点空话，多做些实事
5. 拥有令人敬佩的个人品格
6. 让别人相信你的每一句话
7. 决不能给人怕担责任的印象
第四章 提供平台：让80、90后员工对未来有盼头
1. 新生代员工更注重发展机会
2. 让新生代员工认为企业很有前途
3. 给新生代员工提供足够的晋升机会
4. 培育新生代员工，等于为他增加机遇
5. 不同的培训，要用不同的方式
6. 降低培训后员工的流失风险
7. 帮助新生代员工做好职业生涯规划
8. 内部创业，给新生代员工当老板的机会
第五章 参与管理：给新生代员工当家做主的感觉
1. 通过参与，提升新生代员工的责任心
2. 让执行者参与制度的制定
3. 充分发挥群策群力的作用
4. 自由、开放的全员参与管理
5. 把具体的决策权交给新生代员工
6. 让新生代员工自己对自己负起责任
7. 授权予下，不等于放任不管
第六章 历练团队：提升80、90后员工的合作意识
1. 新生代员工的团队精神需要培养
2. 别把集体主义当成团队精神
3. 团队目标要与个体利益关联
4. 增强新生代员工的“荣辱与共”意识
5. 培养团队成员之间的相互信任
6. 增进团队成员的共识和认同感
7. 将团队价值观融入新生代员工的心灵
8. 实施新型的体验式团队训练
第七章 攻心为上：用关爱满足新生代员工的情感需求
1. 驾驭新生代员工的关键是攻心
2. 在金钱之外加点感情的作料
3. 你爱员工，员工才会爱企业
4. 用感情的绳索绑住核心员工
5. 于细微处体现对新生代员工的关爱
6. 把新生代员工的“后院”作为切入点
7. 别错过工作之外的感情联络
第八章 宽松管理：营造出包容、宽松的工作氛围
1. 新生代员工需要包容式管理
2. 用宽容之心，更易征服新生代
3. 既要容人之短，也要容人之长
4. 以平常心对待没有完成的任务
5. 不要管得太严、看得太紧
6. 适当给新生代员工留一点自由空间
7. 采取具有弹性的工作模式
8. 实施弹性工作制的注意事项
第九章 顺畅沟通：用与时俱进的沟通使上下契合
1. 和新生代员工沟通的障碍在哪里
2. 平等是与新生代员工沟通的基础
3. 重视个别谈话的微妙作用
4. 有效的沟通需要正确的步骤
5. 通过闲聊，获得良好的沟通效果
6. 认真倾听新生代员工的心声
7. 不可忽视通信工具的重要性
8. 建立完善的企业沟通机制
第十章 压力疏导：做好80、90后员工的心理按摩
1. 逐渐凸显的新生代员工心理危机
2. 新生代员工更需要情绪管理
3. 用精神福利抚慰新生代员工的心灵
4. 新生代员工情绪管理策略
5. 为新生代员工的压力提供释放渠道
6. 给情绪低落的新生代员工以安慰
7. 完整的新生代员工心理按摩：EAP
第十一章 多元激励：点燃80、90后员工的工作热情
1. 找准劳资“共赢”的契合点
2. 在薪酬制度上增强激励功能
3. 关注激励新生代员工的非物质因素
4. 充分考虑兴趣与岗位的匹配度
5. 设法增加工作本身的吸引力
6. 让新生代员工认识到自己工作的意义
7. 新生代员工的积极性是能夸出来的
8. 信任是启动积极性的引擎
9. 激励新生代员工不能只软不硬
第十二章 离职管控：把未雨绸缪与亡羊补牢相结合
1. “说走就走”的新生代员工
2. 一定要把好招聘这道关口
3. 建立人才危机的预防机制
4. 提前摸底并识别离职前兆
5. 怎样挽留想跳槽的关键员工
6. 通过离职面谈改善管理水平
7. 吸引“好马”吃“回头草”
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