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员工离职管理研究

作者: 李富田 , 李妮 , 刘婷婷

出版社: 西南财经大学出版社

出版时间: 2023-11

版次: 1

ISBN: 9787550459984

定价: 68.00

装帧: 其他

开本: 32开

页数: 320页

字数: 174千字

分类: 管理

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本书主要从理论和实践两个方面研究员工离职管理问题。内容主要有：员工离职的界定（员工离职的概念、类型、原因、影响等），员工离职管理的文献梳理，员工离职管理的理论分析，员工离职管理的实证研究（工作嵌入视角、工作家庭冲突视角），员工离职管理的案例分析，降低员工离职率的对策建议。本书可以为企业人力资源管理实践提供指导——发现离职意愿、延缓或阻止离职意愿转化为离职行为、降低离职的损失，也可以为人力资源管理专业的研究生进行相关研究提供参考借鉴。李富田，教授，中共四川省委党校经济学专业硕士，现为西南科技大学经济管理学院教师。研究方向：人力资源管理、人口流动与城镇化。发表论文60余篇，主持教育部、科技部等省部级项目6项、市厅级项目9项，获得省、市级科研奖励10余项。李妮，西南科技大学工商管理专业硕士，现就职于成都星合互娱科技有限公司。研究方向：人力资源管理。刘婷婷，西南科技大学工商管理专业硕士，现就职于共青团什邡市委员会。研究方向：人力资源管理。第一章员工离职与离职管理概述／１一、离职相关概念／１二、离职的类型／２三、离职的测度：离职率／２四、离职的影响因素／４（一）个人因素／４（二）企业因素／５（三）社会因素／６五、离职对企业的影响／７（一）有形损失／７（二）无形损失／８六、员工离职管理／８（一）离职前管理／８（二）离职中管理／９（三）离职后管理／９第二章员工离职管理及相关因素的文献梳理／１０一、离职相关研究／１０（一）离职的定义／１０（二）离职的测量／１０（三）离职的国内外研究现状／１１二、新生代员工离职相关研究／１６（一）新生代员工的定义与特征／１６（二）新生代员工的离职问题／１６三、离职的相关因素研究／１８（一）工作嵌入与离职／１８（二）职业规划与离职／２１（三）工作—家庭冲突与离职／２２（四）工作满意度与离职／２５（五）组织承诺与离职／２８第三章员工离职的相关理论／３２一、社会学关于员工离职的相关理论／３２（一）社会交换理论与员工离职／３２（二）社会流动理论与员工离职／３３二、人口学关于员工离职的相关理论借鉴／３５三、心理学关于员工离职的相关理论参考／３６四、经济学关于员工离职的相关理论支持／３８五、管理学相关理论与员工离职／４１（一）组织行为理论与员工离职／４１（二）激励理论与员工离职／４２（三）薪酬理论与员工离职／４４第四章员工离职管理实证研究（一）：基于工作嵌入视角／４７一、理论模型：分别以工作嵌入、组织匹配和嵌入满意度为中介／４７二、研究假设／４８（一）基于工作嵌入中介作用的职业规划与离职意愿的关系／４８（二）基于组织匹配中介作用的职业规划与离职意愿的关系／４９（三）基于嵌入满意的中介作用的组织联系与离职意愿的关系／５０（四）参与自由度与嵌入满意度的关系／５１三、研究设计／５２（一）问卷设计／５２（二）调研设计：对象选择与样本描述／５５四、数据分析与假设检验／５９（一）量表的信效度检验／５９（二）共同方法偏差检验／６７（三）工作嵌入在人口统计学变量上的影响差异分析／６７（四）工作嵌入、组织匹配、职业规划与离职意愿之间关系的假设检验／７０（五）组织联系、嵌入满意度与离职意愿之间关系的假设检验／７６（六）嵌入干预与离职意愿的关系探讨／７９（七）假设检验结果汇总／８０（八）假设检验结果讨论／８１五、研究结论／８３（一）工作嵌入在人口统计学变量上的影响存在显著差异／８４（二）工作嵌入在职业规划对离职意愿的影响过程中起中介作用／８４（三）嵌入满意度在组织联系对离职意愿的影响过程中起中介作用／８５（四）嵌入干预对离职意愿存在负面影响／８５第五章员工离职管理实证研究（二）：基于工作—家庭冲突视角／８６一、理论模型：以工作满意度和组织承诺为中介／８６二、研究假设／８７（一）工作—家庭冲突与离职意愿的关系／８７（二）基于工作满意度的工作—家庭冲突与离职意愿的关系／８８（三）基于组织承诺的工作—家庭冲突与离职意愿的关系／９０（四）工作—家庭冲突与离职行为的关系／９１三、研究设计／９１（一）问卷设计／９１（二）量表选择与说明／９２（三）调研设计：对象选择与样本描述／９３四、数据分析与假设检验／９８（一）量表的信效度检验／９８（二）区分效度检验／１０５（三）共同方法偏差检验／１０６（四）工作—家庭冲突和离职意愿在人口统计学变量上的影响差异／１０６（五）工作—家庭冲突、工作满意度、组织承诺与离职意愿之间关系的假设检验／１０８（六）工作—家庭冲突与离职行为之间关系的假设检验／１１６（七）假设检验结果汇总／１１６（八）假设检验结果讨论／１１７五、研究结论／１１９第六章研究启示与建议／１２１一、更高的学历和技能有利于个人职业选择，可降低离职意愿／１２１二、扩展入职培训内容，重视员工职业规划，有助于提高员工的职业稳定性／１２２三、适量的工作嵌入干预，有助于员工提升组织匹配感／１２２四、企业需要健全嵌入干预反馈机制／１２３五、工作—家庭冲突程度达到阈值前的干预，可以避免员工的离职意愿转化为离职行为／１２３六、提升工作满意度和组织承诺水平可以降低员工的离职意愿／１２４参考文献／１２５附录／１４１附录１员工离职管理实证研究（一）调查问卷／１４１附录２员工离职管理实证研究（二）调查问卷／１４６
内容简介:
本书主要从理论和实践两个方面研究员工离职管理问题。内容主要有：员工离职的界定（员工离职的概念、类型、原因、影响等），员工离职管理的文献梳理，员工离职管理的理论分析，员工离职管理的实证研究（工作嵌入视角、工作家庭冲突视角），员工离职管理的案例分析，降低员工离职率的对策建议。本书可以为企业人力资源管理实践提供指导——发现离职意愿、延缓或阻止离职意愿转化为离职行为、降低离职的损失，也可以为人力资源管理专业的研究生进行相关研究提供参考借鉴。
作者简介:
李富田，教授，中共四川省委党校经济学专业硕士，现为西南科技大学经济管理学院教师。研究方向：人力资源管理、人口流动与城镇化。发表论文60余篇，主持教育部、科技部等省部级项目6项、市厅级项目9项，获得省、市级科研奖励10余项。李妮，西南科技大学工商管理专业硕士，现就职于成都星合互娱科技有限公司。研究方向：人力资源管理。刘婷婷，西南科技大学工商管理专业硕士，现就职于共青团什邡市委员会。研究方向：人力资源管理。
目录:
第一章员工离职与离职管理概述／１一、离职相关概念／１二、离职的类型／２三、离职的测度：离职率／２四、离职的影响因素／４（一）个人因素／４（二）企业因素／５（三）社会因素／６五、离职对企业的影响／７（一）有形损失／７（二）无形损失／８六、员工离职管理／８（一）离职前管理／８（二）离职中管理／９（三）离职后管理／９第二章员工离职管理及相关因素的文献梳理／１０一、离职相关研究／１０（一）离职的定义／１０（二）离职的测量／１０（三）离职的国内外研究现状／１１二、新生代员工离职相关研究／１６（一）新生代员工的定义与特征／１６（二）新生代员工的离职问题／１６三、离职的相关因素研究／１８（一）工作嵌入与离职／１８（二）职业规划与离职／２１（三）工作—家庭冲突与离职／２２（四）工作满意度与离职／２５（五）组织承诺与离职／２８第三章员工离职的相关理论／３２一、社会学关于员工离职的相关理论／３２（一）社会交换理论与员工离职／３２（二）社会流动理论与员工离职／３３二、人口学关于员工离职的相关理论借鉴／３５三、心理学关于员工离职的相关理论参考／３６四、经济学关于员工离职的相关理论支持／３８五、管理学相关理论与员工离职／４１（一）组织行为理论与员工离职／４１（二）激励理论与员工离职／４２（三）薪酬理论与员工离职／４４第四章员工离职管理实证研究（一）：基于工作嵌入视角／４７一、理论模型：分别以工作嵌入、组织匹配和嵌入满意度为中介／４７二、研究假设／４８（一）基于工作嵌入中介作用的职业规划与离职意愿的关系／４８（二）基于组织匹配中介作用的职业规划与离职意愿的关系／４９（三）基于嵌入满意的中介作用的组织联系与离职意愿的关系／５０（四）参与自由度与嵌入满意度的关系／５１三、研究设计／５２（一）问卷设计／５２（二）调研设计：对象选择与样本描述／５５四、数据分析与假设检验／５９（一）量表的信效度检验／５９（二）共同方法偏差检验／６７（三）工作嵌入在人口统计学变量上的影响差异分析／６７（四）工作嵌入、组织匹配、职业规划与离职意愿之间关系的假设检验／７０（五）组织联系、嵌入满意度与离职意愿之间关系的假设检验／７６（六）嵌入干预与离职意愿的关系探讨／７９（七）假设检验结果汇总／８０（八）假设检验结果讨论／８１五、研究结论／８３（一）工作嵌入在人口统计学变量上的影响存在显著差异／８４（二）工作嵌入在职业规划对离职意愿的影响过程中起中介作用／８４（三）嵌入满意度在组织联系对离职意愿的影响过程中起中介作用／８５（四）嵌入干预对离职意愿存在负面影响／８５第五章员工离职管理实证研究（二）：基于工作—家庭冲突视角／８６一、理论模型：以工作满意度和组织承诺为中介／８６二、研究假设／８７（一）工作—家庭冲突与离职意愿的关系／８７（二）基于工作满意度的工作—家庭冲突与离职意愿的关系／８８（三）基于组织承诺的工作—家庭冲突与离职意愿的关系／９０（四）工作—家庭冲突与离职行为的关系／９１三、研究设计／９１（一）问卷设计／９１（二）量表选择与说明／９２（三）调研设计：对象选择与样本描述／９３四、数据分析与假设检验／９８（一）量表的信效度检验／９８（二）区分效度检验／１０５（三）共同方法偏差检验／１０６（四）工作—家庭冲突和离职意愿在人口统计学变量上的影响差异／１０６（五）工作—家庭冲突、工作满意度、组织承诺与离职意愿之间关系的假设检验／１０８（六）工作—家庭冲突与离职行为之间关系的假设检验／１１６（七）假设检验结果汇总／１１６（八）假设检验结果讨论／１１７五、研究结论／１１９第六章研究启示与建议／１２１一、更高的学历和技能有利于个人职业选择，可降低离职意愿／１２１二、扩展入职培训内容，重视员工职业规划，有助于提高员工的职业稳定性／１２２三、适量的工作嵌入干预，有助于员工提升组织匹配感／１２２四、企业需要健全嵌入干预反馈机制／１２３五、工作—家庭冲突程度达到阈值前的干预，可以避免员工的离职意愿转化为离职行为／１２３六、提升工作满意度和组织承诺水平可以降低员工的离职意愿／１２４参考文献／１２５附录／１４１附录１员工离职管理实证研究（一）调查问卷／１４１附录２员工离职管理实证研究（二）调查问卷／１４６

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